ระเบียบปฏิบัติในการสร้างแรงจูงใจบุคลากรด้านวัฒนธรรมความปลอดภัย

การประกาศให้ความปลอดภัยเป็นสิ่งสำคัญสูงสุดได้กลายเป็นมาตรฐานสำหรับองค์กรอุตสาหกรรมขนาดใหญ่มาอย่างยาวนาน อย่างไรก็ตาม การประเมินตนเองอย่างสม่ำเสมอและการวิเคราะห์ปัจจัยบ่งชี้ก่อนเกิดอุบัติการณ์มักเผยให้เห็นช่องว่างระหว่างค่านิยมองค์กรกับพฤติกรรมที่เกิดขึ้นจริงในหน้างาน หนึ่งในสาเหตุสำคัญคือระบบการสร้างแรงจูงใจที่ไม่สมดุล เมื่อข้อกำหนดถูกระบุไว้อย่างกว้างเกินไป หัวหน้างานระดับปฏิบัติการในบางแผนกจึงใช้เพียงมาตรการลงโทษ ในขณะที่บางแผนกกลับแบ่งเงินรางวัลพิเศษให้พนักงานทุกคนเท่าๆ กันโดยไม่เชื่อมโยงกับการมีส่วนร่วมด้านอาชีวอนามัยและความปลอดภัยอย่างแท้จริง ในการบรรยายครั้งนี้ Dmitriy Stepanyuk ผู้เชี่ยวชาญ (นักจิตวิทยา) จาก Leningrad Nuclear Power Plant ได้วิเคราะห์แนวปฏิบัติในการเปลี่ยนผ่านจากการให้สิ่งจูงใจแบบแยกส่วนไปสู่ “ระเบียบปฏิบัติในการสร้างแรงจูงใจบุคลากรด้านความปลอดภัย” ที่เป็นมาตรฐานเดียวกัน

จากการประกาศนโยบายทั่วไปสู่ตัวชี้วัดพฤติกรรมที่ชัดเจน

เพื่อทบทวนแนวทางดังกล่าว โรงไฟฟ้าได้จัดตั้งคณะทำงานข้ามสายงานซึ่งประกอบด้วยตัวแทนจากฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล ฝ่ายวิศวกรใหญ่ ฝ่ายตรวจสอบ และฝ่ายสื่อสารองค์กร เพื่อขจัดความลำเอียงส่วนบุคคล ผู้เชี่ยวชาญได้แปลงแนวคิดเรื่องความตระหนักรู้ให้กลายเป็นเกณฑ์บ่งชี้พฤติกรรมที่ชัดเจน โดยแบ่งออกเป็นตัวชี้วัดความมุ่งมั่นและตัวชี้วัดการขาดความมุ่งมั่นต่อวัฒนธรรมความปลอดภัย

• ตัวชี้วัดความมุ่งมั่นครอบคลุม 3 ด้าน ได้แก่ ความคิดริเริ่มเชิงรุกของพนักงาน (การยื่นข้อเสนอแนะเพื่อลดความเสี่ยงและปรับปรุงกระบวนการทำงาน) การปฏิบัติที่ถูกต้องในสถานการณ์ผิดปกติ (การป้องกันไม่ให้เหตุการณ์ลุกลามอย่างทันท่วงที และการรายงานข้อผิดพลาดของตนเองหรือผู้อื่นโดยสมัครใจ) รวมถึงการเข้าร่วมการประกวดด้านความปลอดภัยของหน่วยงาน
• ตัวชี้วัดการขาดความมุ่งมั่นเป็นการกำหนดขอบเขตของพฤติกรรมที่ไม่อาจยอมรับได้ นอกเหนือจากการฝ่าฝืนกฎระเบียบด้านอาชีวอนามัยและความปลอดภัยรวมถึงความปลอดภัยด้านอัคคีภัยโดยตรงแล้ว ยังรวมถึงการจงใจปกปิดหรือการรายงานสภาพการณ์ที่เป็นอันตรายล่าช้า เกณฑ์อีกกลุ่มหนึ่งมุ่งเน้นไปที่ระดับผู้บังคับบัญชา หากหัวหน้างานเพิกเฉยต่อการละเมิดกฎของผู้ใต้บังคับบัญชาด้วยเหตุผลส่วนตัวและไม่ใช้มาตรการตักเตือน จะถูกบันทึกว่าเป็นการขาดความมุ่งมั่นในระดับบริหาร เนื่องจากการเพิกเฉยดังกล่าวเป็นการตอกย้ำพฤติกรรมเสี่ยงภายในทีม

ในทางปฏิบัติ เกณฑ์เหล่านี้ถูกนำไปใช้ใน 3 กระบวนการ ได้แก่ การสอบสวนอุบัติการณ์ (เพื่อกำหนดระดับความรับผิดชอบของพนักงาน) การตรวจประเมินพฤติกรรมความปลอดภัย (เพื่อให้ข้อมูลป้อนกลับที่ตรงจุด) และในโปรแกรมการฝึกอบรมบุคลากร ข้อเท็จจริงทั้งหมดที่ตรวจพบจะถูกบันทึกไว้ในระบบสารสนเทศส่วนกลาง

กลไกการบริหารจัดการและการวิเคราะห์ความสมดุลในแต่ละหน่วยงาน

เครื่องมือสร้างแรงจูงใจแบ่งออกเป็นรูปแบบที่เป็นตัวเงินและไม่ใช่ตัวเงินตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กลไกทางการเงิน เช่น เงินเพิ่มพิเศษรายบุคคล โบนัสประจำ และโบนัสตามเป้าหมาย สามารถใช้ได้ทั้งการปรับเพิ่มและปรับลด ส่วนรูปแบบที่ไม่ใช่ตัวเงินประกอบด้วย ประกาศนียบัตรเกียรติคุณ การเผยแพร่ผลงานในสื่อภายในองค์กร การเสนอชื่อเข้าสู่กลุ่มผู้สืบทอดตำแหน่ง การพัฒนาวิชาชีพเพิ่มเติม รวมถึงการเพิกถอนโทษทางวินัยที่เคยได้รับก่อนกำหนดเพื่อตอบแทนการมีส่วนร่วมด้านความปลอดภัย

แนวทางเชิงระเบียบวิธีที่สำคัญของแนวปฏิบัตินี้คือ การคำนวณความสมดุลของการใช้เครื่องมือในแต่ละหน่วยงานเป็นรายไตรมาส ตารางสรุปข้อมูลจะบันทึกทุกกรณีของการให้รางวัล (หลายร้อยครั้งต่อไตรมาส) และการลงโทษ (หลายสิบครั้ง) จากนั้นจึงวิเคราะห์สัดส่วน 2 ด้าน ได้แก่ สัดส่วนระหว่างการให้รางวัลกับการลงโทษ และสัดส่วนระหว่างมาตรการที่เป็นตัวเงินกับไม่ใช่ตัวเงิน การวิเคราะห์ข้อมูลในลักษณะนี้ช่วยให้มองเห็นความไม่สมดุลในการบริหารจัดการ ตัวอย่างเช่น เมื่อข้อมูลวิเคราะห์ประจำปี 2025 ชี้ให้เห็นว่าแผนกหนึ่งมีการใช้มาตรการลงโทษเป็นหลัก หน่วยงานจึงได้จัดการฝึกอบรมเพิ่มเติมให้แก่หัวหน้างานเกี่ยวกับการใช้กลไกสร้างแรงจูงใจ และเมื่อสรุปผลในช่วง 9 เดือนของปี 2026 สถิติของแผนกดังกล่าวก็กลับเข้าสู่ภาวะสมดุล

หลักการปฏิบัติอย่างเป็นธรรมและการปกป้องระบบจากการบิดเบือน

รากฐานของความโปร่งใสที่ Leningrad Nuclear Power Plant คือหลักการปฏิบัติอย่างเป็นธรรม (Just Culture) ในการบันทึกเหตุการณ์ความเสี่ยงต่ำ หากพนักงานรายงานข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นหรือปัญหาที่พบด้วยตนเองอย่างทันท่วงที พนักงานจะไม่ถูกลงโทษและอาจได้รับการพิจารณาให้รางวัล แต่หากมีการปกปิดการละเมิดกฎและถูกตรวจพบโดยฝ่ายตรวจสอบหรือผู้บริหาร พนักงานจะได้รับโทษทางวินัยหรือทางการเงิน

ในระหว่างการอภิปราย Dmitriy Stepanyuk ได้อธิบายอย่างละเอียดถึงเกราะป้องกันที่ช่วยรักษาระบบให้พ้นจากการบิดเบือนและอคติ:

• การป้องกันความลำเอียงของผู้บังคับบัญชา: ข้อเสนอแนะทั้งหมดในการปรับเปลี่ยนเงินรางวัลจะต้องผ่านการประเมินจากคณะทำงานผู้เชี่ยวชาญ และหากเกิดกรณีพิพาท คณะกรรมการจริยธรรมจะเข้ามาพิจารณา ซึ่งสามารถใช้มาตรการลงโทษกับตัวผู้บังคับบัญชาเองได้
• การสกัดกั้นการสร้างสถานการณ์เท็จ: ความพยายามที่จะบิดเบือนการละเมิดกฎที่ถูกตรวจพบให้เป็นการรายงานโดยสมัครใจ หรือการจัดฉากว่าได้กำจัดอันตรายแล้ว จะถูกตรวจสอบพบด้วยลักษณะการทำงานที่เป็นทีม ระบบกล้องวงจรปิด และการตรวจสอบของคณะทำงาน หากพบความพยายามในการหลอกลวง มาตรการลงโทษจะทวีความรุนแรงขึ้นหลายเท่า
• การสื่อสารโดยปราศจากการตัดสินตัวบุคคล: การเผยแพร่ข้อมูลเกี่ยวกับการให้รางวัลและการลงโทษบนจอดิจิทัลและบอร์ดประชาสัมพันธ์จะมุ่งเน้นเฉพาะข้อเท็จจริงเชิงพฤติกรรมอย่างเคร่งครัด (เช่น การไม่สวมใส่อุปกรณ์ป้องกันภัยส่วนบุคคลในพื้นที่ที่กำหนด) โดยไม่มีการวิพากษ์วิจารณ์ตัวบุคคลของพนักงาน

การดูแลโปรแกรมโดยผู้เชี่ยวชาญเพียง 2–3 คนได้สร้างผลลัพธ์ที่วัดผลได้จริง จำนวนเหตุการณ์ที่พนักงานริเริ่มบันทึกด้วยตนเองเพิ่มขึ้นมากกว่า 20% และจำนวนการติดต่อขอคำปรึกษาจากผู้แทนด้านวัฒนธรรมความปลอดภัยเพิ่มขึ้นถึง 50% นับตั้งแต่ปี 2024 สำหรับแผนงานในปี 2027 คือการนำระบบอัตโนมัติมาใช้รวบรวมข้อมูลจากแหล่งข้อมูลขององค์กร การวิเคราะห์ข้อมูลเชิงลึกจนถึงระดับหัวหน้างานระดับต้น และการนำตัวชี้วัดความมุ่งมั่นไปใช้ในการประเมินความน่าเชื่อถือของบุคลากรทางจิตสรีรวิทยาอย่างครบวงจร

สิ่งที่คุณจะได้เรียนรู้จากการบรรยายนี้

• เกณฑ์ที่ชัดเจนในการแยกแยะระหว่างความมุ่งมั่นเชิงรุกด้านความปลอดภัยกับการปฏิบัติตามกฎระเบียบเพียงแค่ในนามมีอะไรบ้าง
• วิธีการประเมินการกระทำของผู้บังคับบัญชาที่ปกปิดการละเมิดกฎ หรือแบ่งกองทุนโบนัสตามเป้าหมายให้เท่าๆ กันโดยไม่คำนึงถึงผลการดำเนินงานด้านความปลอดภัยทำอย่างไร
• ระเบียบวิธีการคำนวณความสมดุลรายไตรมาสระหว่างการให้รางวัลและการลงโทษแยกตามแต่ละแผนกมีโครงสร้างอย่างไร
• แนวทางการจัดทำระบบบันทึกเหตุการณ์ความเสี่ยงต่ำเพื่อให้บุคลากรกล้ารายงานข้อผิดพลาดของตนเองโดยไม่หาช่องโหว่เอาเปรียบระบบต้องทำอย่างไร
• วิธีการเผยแพร่กรณีศึกษาการละเมิดกฎในช่องทางการสื่อสารภายในองค์กรโดยมุ่งเน้นที่ข้อเท็จจริงแทนการเพ่งเล็งที่ตัวบุคคลของพนักงานมีแนวทางอย่างไร