Quy trình tạo động lực cho nhân sự trong lĩnh vực văn hóa an toàn

Việc tuyên bố an toàn là ưu tiên hàng đầu từ lâu đã trở thành tiêu chuẩn đối với các doanh nghiệp công nghiệp lớn. Tuy nhiên, các đợt tự đánh giá định kỳ và phân tích tiền đề sự cố thường làm bộc lộ khoảng cách giữa các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp và hành vi thực tế tại hiện trường. Một trong những nguyên nhân chính là hệ thống tạo động lực thiếu cân bằng: khi các yêu cầu được đưa ra quá chung chung, quản lý trực tiếp ở một số phân xưởng chỉ áp dụng hình thức kỷ luật, trong khi ở những nơi khác lại chia đều quỹ thưởng chuyên đề cho tất cả nhân viên mà không gắn với đóng góp thực tế cho công tác an toàn lao động. Trong bài trình bày của mình, chuyên gia (nhà tâm lý học) Dmitriy Stepanyuk của Leningrad Nuclear Power Plant đã phân tích thực tiễn chuyển đổi từ các biện pháp khuyến khích rời rạc sang một “Quy trình tạo động lực cho nhân sự trong lĩnh vực an toàn” thống nhất.

Từ những tuyên bố chung chung đến các chỉ số hành vi rõ ràng

Để xem xét lại các phương pháp tiếp cận, nhà máy đã thành lập một nhóm công tác liên phòng ban gồm đại diện từ bộ phận nhân sự, văn phòng kỹ sư trưởng, bộ phận thanh tra và truyền thông. Nhằm loại bỏ tính chủ quan, các chuyên gia đã chuyển hóa khái niệm nhận thức thành các dấu hiệu hành vi cụ thể, chia thành các chỉ số cam kết và không cam kết đối với văn hóa an toàn.

• Các chỉ số cam kết bao gồm ba hướng: tính chủ động của người lao động (đưa ra các đề xuất giảm thiểu rủi ro và cải tiến quy trình), hành động đúng đắn trong các tình huống bất thường (ngăn chặn kịp thời sự phát triển của sự việc và tự giác ghi nhận lỗi của bản thân hoặc của người khác), cũng như tham gia vào các cuộc thi chuyên ngành của các bộ phận.
• Các chỉ số không cam kết đặt ra giới hạn cho những hành vi không được phép. Bên cạnh việc trực tiếp vi phạm các quy tắc an toàn lao động và phòng cháy chữa cháy, nhóm này còn bao gồm hành vi cố tình che giấu hoặc báo cáo không kịp thời về các điều kiện nguy hiểm. Một nhóm tiêu chí riêng được áp dụng cho cấp quản lý: nếu trưởng bộ phận vì lý do cá nhân mà làm ngơ trước các vi phạm của cấp dưới và không áp dụng các biện pháp xử lý, điều này sẽ được ghi nhận là sự thiếu cam kết trong quản lý, bởi sự buông lỏng đó sẽ củng cố hành vi rủi ro trong tập thể.

Trên thực tế, các tiêu chí này vận hành trong ba quy trình: khi điều tra sự cố (để xác định mức độ trách nhiệm của người lao động), khi thực hiện đánh giá an toàn hành vi (để đưa ra phản hồi cụ thể) và trong các chương trình đào tạo nhân sự. Tất cả các sự việc được phát hiện đều được nhập vào hệ thống thông tin tập trung.

Cơ chế tác động và phân tích sự cân bằng tại các bộ phận

Bộ công cụ tạo động lực được chia thành hai khối tài chính và phi tài chính theo đúng Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Các đòn bẩy tài chính — phụ cấp cá nhân, thưởng định kỳ và thưởng chuyên đề — được áp dụng theo cả hai chiều tăng và giảm. Khối phi tài chính bao gồm giấy khen, vinh danh trên các phương tiện truyền thông nội bộ, đề cử vào nguồn cán bộ quy hoạch, đào tạo phát triển chuyên môn bổ sung, cũng như xóa kỷ luật trước thời hạn đối với các hình thức kỷ luật đã áp dụng trước đó nhờ những đóng góp cho công tác an toàn.

Một giải pháp phương pháp luận quan trọng trong thực tiễn này là việc tính toán hàng quý mức độ cân bằng trong việc áp dụng các công cụ tại từng bộ phận. Các bảng tổng hợp ghi nhận mọi trường hợp khen thưởng (lên đến vài trăm trường hợp mỗi quý) và kỷ luật (vài chục trường hợp), sau đó phân tích hai tỷ lệ: tương quan giữa khen thưởng và xử phạt, cũng như tỷ trọng giữa các biện pháp tài chính và phi tài chính. Góc nhìn phân tích này giúp phát hiện những lệch lạc trong công tác quản lý. Ví dụ, khi dữ liệu phân tích năm 2025 cho thấy hình thức kỷ luật chiếm ưu thế tại một trong các phân xưởng, người đứng đầu đơn vị đó đã được đào tạo bổ sung về cách thức vận hành các cơ chế tạo động lực — và sau chín tháng của năm 2026, số liệu thống kê của bộ phận đã trở lại trạng thái cân bằng.

Nguyên tắc đối xử công bằng và bảo vệ hệ thống khỏi sự sai lệch

Nền tảng cho sự minh bạch tại Leningrad Nuclear Power Plant là nguyên tắc đối xử công bằng (Just Culture) trong việc ghi nhận các sự kiện ít nghiêm trọng. Nếu nhân viên chủ động và kịp thời báo cáo về lỗi đã mắc phải hoặc vấn đề phát hiện được, các biện pháp kỷ luật sẽ không bị áp dụng đối với họ và thậm chí có thể được xem xét khen thưởng. Ngược lại, nếu hành vi vi phạm bị che giấu và do bộ phận thanh tra hoặc cấp quản lý phát hiện, hình thức xử lý hành chính hoặc chế tài tài chính sẽ được áp dụng.

Trong quá trình thảo luận, Dmitriy Stepanyuk đã đi sâu vào các hàng rào bảo vệ hệ thống khỏi sự thao túng và định kiến:

• Bảo vệ khỏi tính chủ quan của cấp quản lý: mọi đề xuất điều chỉnh mức chi trả đều phải qua bước đánh giá chuyên môn của nhóm công tác, và khi phát sinh các tình huống tranh chấp, hội đồng đạo đức sẽ vào cuộc và có thể áp dụng biện pháp xử lý đối với chính người quản lý đó.
• Ngăn chặn các sự cố dàn dựng: những nỗ lực biến một vi phạm đã bị bại lộ thành báo cáo tự giác hoặc dàn dựng việc khắc phục mối nguy đều bị phát hiện nhờ tính chất làm việc theo nhóm, hệ thống camera giám sát và sự kiểm tra của nhóm công tác. Khi có hành vi gian lận, biện pháp xử lý sẽ nghiêm khắc hơn gấp nhiều lần.
• Thông tin khách quan không phán xét: việc công bố dữ liệu về khen thưởng và kỷ luật trên các màn hình kỹ thuật số và bảng tin được xây dựng chặt chẽ xoay quanh các dữ kiện hành vi (ví dụ: không sử dụng phương tiện bảo vệ cá nhân tại khu vực quy định) mà không đánh giá nhân thân của nhân viên.

Việc đồng hành triển khai chương trình với đội ngũ từ hai đến ba chuyên gia đã mang lại kết quả đo lường được: số lượng sự kiện do người lao động chủ động ghi nhận đã tăng hơn 20%, và số lượt liên hệ với các đại diện văn hóa an toàn đã tăng 50% kể từ năm 2024. Kế hoạch cho năm 2027 bao gồm tự động hóa việc thu thập dữ liệu từ các nguồn nội bộ của doanh nghiệp, chi tiết hóa phân tích đến cấp quản lý trực tiếp và tích hợp các chỉ số cam kết vào các đợt kiểm tra tâm sinh lý toàn diện nhằm đánh giá độ tin cậy của nhân sự.

Những điều bạn sẽ tìm hiểu được từ bài trình bày này

• Những tiêu chí cụ thể nào giúp phân biệt giữa sự cam kết chủ động đối với an toàn và việc tuân thủ quy tắc một cách hình thức?
• Làm thế nào để đánh giá hành động của những người quản lý bao che cho vi phạm hoặc chia đều quỹ thưởng chuyên đề mà không xét đến yếu tố an toàn?
• Phương pháp tính toán sự cân bằng hàng quý giữa khen thưởng và kỷ luật theo từng phân xưởng được thiết kế như thế nào?
• Làm cách nào để xây dựng hệ thống ghi nhận các sự kiện ít nghiêm trọng nhằm giúp nhân sự không e ngại báo cáo lỗi của bản thân đồng thời không thể thao túng hệ thống?
• Làm thế nào để đăng tải các phân tích vi phạm trên các kênh truyền thông nội bộ theo hướng tập trung vào sự việc thực tế thay vì nhắm vào cá nhân người lao động?