Procédure de motivation du personnel en matière de culture de sécurité

Afficher la sécurité comme priorité absolue est depuis longtemps la norme dans les grandes entreprises industrielles. Pourtant, les auto-évaluations régulières et l'analyse des précurseurs d'incidents révèlent souvent un décalage entre les valeurs d'entreprise et les comportements réels sur le terrain. L'une des causes principales réside dans un système de motivation déséquilibré : lorsque les exigences sont formulées de manière trop générale, les managers de proximité de certains ateliers n'utilisent que des sanctions, tandis que d'autres répartissent les primes ciblées à parts égales entre tous les collaborateurs, sans lien avec leur contribution réelle à la santé et à la sécurité au travail. Dans son intervention, Dmitriy Stepanyuk, expert (psychologue) chez Leningrad Nuclear Power Plant, analyse la transition d'incitations disparates vers une « Procédure de motivation du personnel en matière de sécurité » unifiée.

Des déclarations générales aux indicateurs comportementaux clairs

Pour revoir ces approches, la centrale a mis en place un groupe de travail transversal réunissant des représentants des ressources humaines, des services de l'ingénieur en chef, de l'inspection et de la communication. Afin d'éliminer toute subjectivité, les spécialistes ont traduit la notion de vigilance en marqueurs comportementaux concrets, répartis en indicateurs d'engagement et de non-engagement envers la culture de sécurité.

• Les indicateurs d'engagement couvrent trois axes : la proactivité des collaborateurs (soumission de propositions pour réduire les risques et améliorer les processus), les bonnes pratiques lors de situations anormales (prévention rapide de l'aggravation d'un événement et signalement volontaire de ses propres erreurs ou de celles d'autrui), ainsi que la participation aux concours dédiés au sein des départements.
• Les indicateurs de non-engagement fixent les limites des comportements inacceptables. Outre les manquements directs aux règles de santé et sécurité au travail et de sécurité incendie, cela inclut la dissimulation délibérée ou le signalement tardif de situations dangereuses. Une catégorie distincte de critères concerne les managers : si un chef d'atelier ignore, pour des raisons personnelles, les infractions de ses subordonnés et n'applique aucune mesure corrective, cela est enregistré comme un non-engagement managérial, car une telle inaction ancre les comportements à risque au sein de l'équipe.

En pratique, ces critères s'appliquent à trois processus : lors des enquêtes sur les incidents (pour déterminer le degré de responsabilité du salarié), lors des visites comportementales de sécurité (pour un retour d'information constructif) et dans les programmes de formation du personnel. Tous les faits constatés sont enregistrés dans un système d'information centralisé.

Mécanismes d'action et analyse de l'équilibre dans les départements

Les outils de motivation sont divisés en volets financiers et non financiers, conformément au Code du travail de la Fédération de Russie. Les leviers financiers — primes individuelles, bonus réguliers et primes sur objectifs — fonctionnent aussi bien à la hausse qu'à la baisse. Le volet non financier comprend les certificats d'honneur, la mise en avant dans les médias internes, les recommandations pour le vivier de talents, le développement professionnel complémentaire, ainsi que la levée anticipée d'une sanction disciplinaire antérieure en reconnaissance d'une contribution à la sécurité.

Une décision méthodologique clé de cette démarche est le calcul trimestriel de l'équilibre d'utilisation des outils pour chaque département. Des tableaux récapitulatifs recensent chaque cas de récompense (jusqu'à plusieurs centaines par trimestre) et de sanction (quelques dizaines), puis analysent deux ratios : le rapport entre récompenses et sanctions, ainsi que la part des mesures financières et non financières. Cette analyse permet de détecter les biais managériaux. Par exemple, lorsque les statistiques de 2025 ont révélé une prédominance des sanctions dans l'un des ateliers, le responsable a suivi une formation complémentaire sur l'utilisation des mécanismes de motivation — et au bout des neuf premiers mois de 2026, les statistiques du département se sont rééquilibrées.

Principe de culture juste et protection du système contre les dérives

Le fondement de la transparence chez Leningrad Nuclear Power Plant repose sur le principe de « culture juste » (Just Culture) dans le suivi des événements mineurs (signaux faibles). Si un collaborateur signale de lui-même et à temps une erreur commise ou un problème identifié, aucune sanction ne lui est appliquée et une récompense est même envisageable. En revanche, si l'infraction a été dissimulée et découverte par l'inspection ou la direction, une sanction administrative ou financière s'ensuit.

Au cours de la discussion, Dmitriy Stepanyuk a détaillé les garde-fous qui protègent le système contre les manipulations et les partis pris :

• Protection contre la subjectivité des managers : toutes les recommandations de modification de rémunération font l'objet d'une évaluation par le groupe de travail et, en cas de litige, la commission d'éthique intervient et peut prendre des mesures à l'encontre du manager lui-même.
• Prévention des incidents factices : les tentatives de faire passer une infraction découverte pour un signalement volontaire ou de mettre en scène l'élimination d'un danger sont détectées grâce au travail en équipe, aux systèmes de vidéosurveillance et aux vérifications du groupe de travail. En cas de tentative de fraude, la sanction est nettement plus sévère.
• Information sans jugement de valeur : la publication des données sur les récompenses et les sanctions sur les écrans numériques et les panneaux d'affichage s'articule strictement autour de faits comportementaux (par exemple, le non-port des EPI dans une zone obligatoire), sans porter de jugement sur la personne du salarié.

Le suivi du programme par deux ou trois spécialistes a déjà produit des résultats mesurables : le nombre d'événements signalés de manière proactive par les salariés a augmenté de plus de 20 %, et le nombre de sollicitations des référents culture de sécurité a progressé de 50 % depuis 2024. Les projets pour 2027 prévoient l'automatisation de la collecte de données à partir des ressources de l'entreprise, une analyse détaillée jusqu'au niveau des managers de proximité et la prise en compte des indicateurs d'engagement lors des évaluations psychophysiologiques globales de la fiabilité du personnel.

Ce que vous apprendrez de cette intervention

• Selon quels critères concrets distinguer l'engagement proactif envers la sécurité du simple respect formel des règles ?
• Comment évaluer les actions des managers qui dissimulent des infractions ou répartissent l'enveloppe de primes à parts égales sans tenir compte de la sécurité ?
• Comment fonctionne la méthode de calcul de l'équilibre trimestriel entre récompenses et sanctions au niveau de chaque atelier ?
• Comment organiser le suivi des événements mineurs pour que le personnel n'ait pas peur de signaler ses propres erreurs sans pour autant manipuler le système ?
• Comment publier les analyses d'infractions sur les canaux de communication internes en se concentrant sur les faits plutôt que sur la personne du salarié ?