Порядок мотивации персонала в области культуры безопасности

Декларация безопасности как главного приоритета давно стала стандартом для крупных промышленных предприятий. Однако регулярные самооценки и разбор предпосылок инцидентов часто вскрывают разрыв между корпоративными ценностями и реальным поведением на местах. Одной из ключевых причин становится несбалансированная система мотивации: когда требования сформулированы слишком общо, линейные руководители в одних цехах используют только взыскания, а в других — распределяют целевые премии поровну между всеми сотрудниками без привязки к реальному вкладу в охрану труда. В своем выступлении эксперт (психолог) Ленинградской атомной станции Дмитрий Степанюк разбирает практику перехода от разрозненных стимулов к единому «Порядку мотивации персонала в области безопасности».

От общих деклараций к четким индикаторам поведения

Для пересмотра подходов на станции создали кросс-функциональную рабочую группу из представителей служб управления персоналом, главного инженера, инспекции и коммуникаций. Чтобы исключить субъективность, специалисты перевели понятие осознанности в плоскость конкретных поведенческих маркеров, разделив их на индикаторы приверженности и неприверженности культуре безопасности.

• Индикаторы приверженности охватывают три направления: проактивность работников (подача предложений по снижению рисков и улучшению процессов), правильные действия при нештатных ситуациях (своевременное предотвращение развития события и добровольная фиксация собственных или чужих ошибок), а также участие в профильных конкурсах подразделений.
• Индикаторы неприверженности задают границы недопустимого поведения. Помимо прямых отступлений от правил охраны труда и пожарной безопасности, сюда входит сознательное сокрытие или несвоевременное сообщение об опасных условиях. Отдельная группа критериев касается руководителей: если начальник участка из личных соображений игнорирует нарушения подчиненных и не применяет меры воздействия, это фиксируется как управленческая неприверженность, поскольку такое бездействие закрепляет рискованное поведение в коллективе.

На практике эти критерии работают в трех процессах: при расследовании происшествий (для определения степени ответственности работника), проведении поведенческих аудитов безопасности (для предметной обратной связи) и в программах обучения персонала. Все выявленные факты заносятся в централизованную информационную систему.

Механизмы воздействия и аналитика баланса в подразделениях

Инструментарий мотивации разделен на материальный и нематериальный блоки в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Финансовые рычаги — индивидуальные надбавки, регулярные и целевые премии — работают как на повышение, так и на снижение. Нематериальный контур включает грамоты, освещение во внутренних СМИ, рекомендации в кадровый резерв, дополнительное профессиональное развитие, а также досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания за вклад в безопасность.

Важное методологическое решение практики — ежеквартальный расчет баланса применения инструментов по каждому подразделению. В сводных таблицах учитывается каждый случай поощрения (до нескольких сотен за квартал) и взыскания (несколько десятков), после чего анализируются две пропорции: соотношение поощрений и наказаний, а также доля материальных и нематериальных мер. Такой срез выявляет управленческие перекосы. Например, когда аналитика за 2025 год показала преобладание взысканий в одном из цехов, с руководителем провели дополнительное обучение по работе с мотивационными механизмами — и по итогам девяти месяцев 2026 года статистика подразделения выровнялась.

Принцип справедливого отношения и защита системы от искажений

Фундаментом открытости на Ленинградской АЭС выступает принцип справедливого отношения при учете малозначимых событий. Если сотрудник самостоятельно и своевременно сообщил о допущенной ошибке или выявленной проблеме, меры воздействия к нему не применяются и возможно поощрение. Если же нарушение скрыли и его обнаружила инспекция или руководство, следует административное или финансовое взыскание.

В ходе обсуждения Дмитрий Степанюк подробно остановился на барьерах, защищающих систему от манипуляций и предвзятости:

• Защита от субъективности руководителей: все рекомендации на изменение выплат проходят экспертную оценку рабочей группой, а при возникновении спорных ситуаций подключается комиссия по этике, способная применить меры уже к самому руководителю.
• Пресечение искусственных инцидентов: попытки выдать вскрытое нарушение за добровольное сообщение или инсценировать устранение опасности выявляются за счет командного характера работы, систем видеонаблюдения и проверки рабочей группой. При попытке обмана мера воздействия становится кратно строже.
• Безоценочное информирование: публикация данных о поощрениях и взысканиях на цифровых панелях и стендах строится строго вокруг поведенческих фактов (например, неиспользование СИЗ в установленной зоне) без оценки личности сотрудника.

Сопровождение программы силами двух-трех специалистов уже дало измеримый результат: количество инициативно фиксируемых работниками событий выросло более чем на 20%, а число обращений к уполномоченным по культуре безопасности с 2024 года увеличилось на 50%. В планах на 2027 год — автоматизация сбора данных из корпоративных ресурсов, детализация аналитики до уровня линейных руководителей и учет индикаторов приверженности при комплексных психофизиологических обследованиях надежности персонала.

Что вы узнаете из этого выступления

• По каким конкретным критериям разграничить проактивную приверженность безопасности и формальное соблюдение правил?
• Как оценивать действия руководителей, которые укрывают нарушения или распределяют целевой премиальный фонд поровну без учета безопасности?
• Как устроена методика расчета квартального баланса поощрений и взысканий в разрезе отдельных цехов?
• Каким образом выстроить учет малозначимых событий, чтобы персонал не боялся сообщать о собственных ошибках и не манипулировал системой?
• Как публиковать разборы нарушений во внутренних каналах коммуникации, фокусируясь на фактах, а не на личности работника?