Behawioralny audyt bezpieczeństwa

Ewolucja szkoleń: od treningów stacjonarnych do mikroszkoleń

Tradycyjne formaty szkoleń z behawioralnych audytów bezpieczeństwa często napotykają problem zanikania umiejętności. Specjaliści i menedżerowie, którzy ukończyli kurs podstawowy, z czasem zaczynają przeprowadzać audyty formalnie, opierając się jedynie na szczątkowej wiedzy. W warunkach ograniczeń spotkań stacjonarnych problem ten się nasila. Andriej Protasow, kierownik ds. rozwoju grupy "Ilim", analizuje niestandardowe podejście do utrzymywania kwalifikacji audytorów — przeniesienie szkolenia praktycznego do komunikatorów korporacyjnych.

Ten format nie został wybrany przypadkowo: odbiorcy, przyzwyczajeni do standardowych kursów zdalnych, potrzebowali nowego, nieobciążającego podejścia. Szkolenie w komunikatorze pozwala zintegrować ćwiczenie umiejętności z procesem pracy, bez odrywania menedżerów od produkcji na całe dni.

Architektura kursu zdalnego

Program jest zaplanowany na kilka tygodni i opiera się na zasadzie mikroszkoleń. W jedną grupę łączy się od 35 do 100 osób, które otrzymują informacje w dawkach, cztery dni w tygodniu (od wtorku do piątku).

• Pierwszy tydzień (wprowadzający): Rozwiązywanie problemów technicznych, rejestracja, ankiety testowe i zapisy na rozmowy. Ważne jest usunięcie wszelkich barier przed rozpoczęciem części merytorycznej.
• Drugi tydzień (teoretyczny): Zwięzła wysyłka materiałów odświeżających standardy audytów behawioralnych — podstawowe kroki, etapy rozmowy i klasyczne sytuacje. Materiały są zapisywane w telefonie jako ściągawki.
• Trzeci – szósty tydzień (praktyczny): Kluczowy etap obejmujący indywidualne rozmowy telefoniczne z odgrywaniem ról i analizę trudnych sytuacji komunikacyjnych.

Rozmowy audio z odgrywaniem ról jako narzędzie doskonalenia umiejętności

Główną wartością programu są indywidualne rozmowy telefoniczne od konsultantów, imitujące rzeczywisty audyt behawioralny. W prezentacji szczegółowo omówiono proces przygotowania i przeprowadzania takich sesji. Co ciekawe, na etapie tworzenia autorzy zrezygnowali z połączeń wideo na rzecz zwykłych rozmów audio. Praktyka pokazała, że brak kamery zmniejsza napięcie psychiczne, pozwalając uczestnikom skupić się na istocie dialogu, a nie na odbiorze wizualnym.

Konsultant dzwoni w z góry ustalonym czasie, przedstawia legendę (np. "jestem na gorącej hali bez kasku") i odgrywa rolę naruszającego zasady. Prelegent pokazuje na przykładzie, jak audytorzy uczą się radzić sobie z czterema typami trudnych reakcji pracowników:

• Milczenie: pracownik zamyka się w sobie, zadaniem audytora jest skłonienie go do otwartego dialogu.
• Agresja: reakcja obronna wymagająca zwolnienia tempa rozmowy i skierowania jej na konstruktywne tory.
• Oszustwo: zaprzeczanie oczywistym faktom ("nic się nie stało"), gdzie audytor musi umiejętnie zbudować argumentację.
• "Nie rozumiem pana/pani": postawa unikania, często stosowana przez pracowników firm podwykonawczych.

Ocena jakości audytów i zaangażowanie menedżerów

Jednym z głównych problemów audytów behawioralnych pozostaje formalizacja, gdy pracownicy po prostu dogadują się i zaliczają sobie nawzajem przeprowadzenie audytu. Aby z tym walczyć, firma przeszła od oceny liczby raportów do oceny jakości samych rozmów na hali produkcyjnej. Doświadczeni trenerzy towarzyszą menedżerom podczas rzeczywistych audytów, wypełniając listy kontrolne jakości komunikacji.

Ponadto prelegent analizuje system motywacyjny: w firmie monitorowany jest wskaźnik zaangażowania menedżerów (zarówno produkcyjnych, jak i biurowych). Wskaźnik ten jest powiązany z osobistymi KPI i obliczany imiennie, co nie pozwala działom "ślizgać się" dzięki jednemu hiperaktywnemu pracownikowi.

Czego dowiesz się z tego webinarium:

• Jak zorganizować wielotygodniowe szkolenie z audytów behawioralnych w komunikatorze bez odrywania od produkcji?
• Dlaczego rozmowy audio okazały się skuteczniejsze niż wideo podczas ćwiczenia umiejętności audytora?
• Jak właściwie reagować na agresję, oszustwo lub milczenie pracownika podczas audytu?
• Jak oceniać rzeczywistą jakość audytu behawioralnego, a nie formalny raport z jego przeprowadzenia?
• Jak powiązać zaangażowanie menedżerów w audyty behawioralne z ich osobistymi KPI?