HSE行動監査

トレーニングの進化：対面研修からマイクロラーニングへ

HSE行動監査の従来のトレーニング形式は、スキルが薄れてしまうという問題に直面することがよくあります。基礎コースを受講した専門家や管理職は、時間が経つにつれて、残った知識だけを頼りに形式的に監査を行うようになります。対面での集まりが制限される状況下では、この問題はさらに深刻化します。イリム・グループの開発部門責任者であるアンドレイ・プロタソフ氏は、監査員のスキルを維持するための非標準的なアプローチ、すなわち実践的なトレーニングを社内メッセンジャーに移行する方法について解説します。

この形式が選ばれたのには理由があります。標準的な遠隔コースに慣れている受講者は、負担の少ない新しいアプローチを求めていました。メッセンジャーでのトレーニングにより、管理職を現場から何日も離れさせることなく、スキルの実践を業務プロセスに統合することができます。

遠隔コースの構成

プログラムは数週間にわたって行われ、マイクロラーニングの原則に基づいて構築されています。35人から100人のグループが編成され、週に4日（火曜日から金曜日まで）、少しずつ情報を受け取ります。

• 第1週（導入）：技術的な問題の解決、登録、テストアンケート、通話の予約。内容に入る前にすべての障壁を取り除くことが重要です。
• 第2週（理論）：HSE行動監査の基準（基本的なステップ、対話の段階、典型的な状況）を思い出すための簡潔な資料の配信。資料はカンペとしてスマートフォンに保存されます。
• 第3〜6週（実践）：個別のロールプレイ通話や複雑なコミュニケーション状況の分析を含む重要な段階です。

スキル実践ツールとしてのロールプレイ音声通話

このプログラムの最大の価値は、実際のHSE行動監査を模したコンサルタントからの個別通話です。プレゼンテーションでは、このようなセッションの準備と実施のプロセスが詳細に検討されています。興味深いことに、開発段階で作成者はビデオ通話ではなく通常の音声通話を採用しました。実践の結果、カメラがないことで心理的プレッシャーが軽減され、参加者が視覚的な情報ではなく対話の本質に集中できることがわかりました。

コンサルタントは事前に指定された時間に電話をかけ、設定（例：「私はヘルメットを着用せずに暑い工場にいる」）を与え、違反者の役割を演じます。講演者は、監査員が従業員の4つのタイプの複雑な反応にどのように対処するかを例を挙げて示します。

• 沈黙：従業員が心を閉ざしている状態。監査員の課題は、彼らをオープンな対話に引き出すことです。
• 攻撃性：防衛反応。対話のペースを落とし、建設的な方向へ会話を導く必要があります。
• 嘘：明らかな事実の否定（「何もなかった」）。監査員は論理的に議論を組み立てる必要があります。
• 「言っている意味がわかりません」：請負業者の従業員がよく使う回避の姿勢。

監査の品質評価と管理職の参加

HSE行動監査の主な問題の1つは依然として形式化であり、従業員が単に口裏を合わせて監査を実施したことにするというものです。これに対処するため、同社は報告書の数の評価から、生産現場での対話そのものの品質評価へと移行しました。経験豊富なトレーナーが実際の監査中に管理職に同行し、コミュニケーション品質のチェックリストに記入します。

さらに、講演者はモチベーションシステムについても解説します。同社では、管理職（生産部門とオフィス部門の両方）のエンゲージメント指数を追跡しています。この指標は個人のKPIに結び付けられており、名前ごとに計算されるため、1人の非常に活動的な従業員に頼って部門全体が評価されることを防ぎます。

このウェビナーで学べること：

• 現場を離れることなく、メッセンジャーで数週間にわたるHSE行動監査のトレーニングをどのように構築するか？
• 監査員のスキルを実践する際、なぜビデオ通話よりも音声通話の方が効果的だったのか？
• 監査中の従業員の攻撃性、嘘、沈黙にどのように正しく対処するか？
• 実施に関する形式的な報告書ではなく、HSE行動監査の実際の品質をどのように評価するか？
• 管理職のHSE行動監査への参加度を個人のKPIにどのように結び付けるか？