安全志愿者——变革的引导者

从领导层到一线员工：为什么需要安全志愿者

建立可持续的安全行为文化不能仅限于中高层管理级别。任何变革都需要在生产现场得到直接支持。在本次演讲中，谢韦尔钢铁公司（Severstal）HSE综合系统负责人奥克萨娜·扎列夫斯卡娅分析了引入安全志愿者制度的实践，这一工具能够让一线工人参与到实现零伤害战略目标的进程中。

安全志愿者是指在自愿和无偿的基础上参与改善工作条件的员工。这种方法的核心价值在于员工对违规行为的真正零容忍，以及制止危险行为的意愿。演讲者强调，这一举措是领导力发展计划的合理延伸：当管理者开始展示安全行为的榜样时，工作班组内部也产生了对变革引导者的需求。

选拔原则：拒绝配额与形式主义

在实施此类举措时，最大的错误之一就是追求数量指标。在本案例中，公司有意放弃了为每个车间设定志愿者数量的计划。人为地组建积极分子队伍会导致形式主义，并使管理者和员工本身失去动力。

• 自愿是绝对优先事项。 候选人必须自己表达参与该过程的意愿。严禁任何形式的强迫。
• 主动性标志。 重点关注那些提出改善工作条件建议、担任新人导师且不怕制止同事不安全行为的人。
• 严格的违规过滤。 在一个日历年内违反基本救命规则的员工不能成为志愿者。这确保了积极分子有道德权利要求他人遵守规则。

现场互动：工长和车间主任的作用

志愿者工作的有效性直接取决于一线管理者的支持。演讲者详细展示了建立这种伙伴关系的流程。候选人的初步审核由最了解班组氛围的工长进行。然后，车间主任与志愿者讨论其优势和技能，以便为其分配最合适的任务。

分配任务的最重要原则是短期性和高成功率。志愿者应该能够快速看到自己努力的结果，并在会议上获得公开表彰。这形成了积极的强化，并保护积极分子免受可能对该举措持敌对态度的不良同事的负面影响。定期会议（每周一次）有助于迅速消除行政障碍，因为工人本身没有足够的权限来克服这些障碍。

非物质激励与能力发展

放弃严格的KPI和评估表避免了流程的官僚化。相反，激励体系建立在积极分子的专业和个人发展之上。

• 按需定向培训。 志愿者自己提出知识需求：从致命风险评估方法（例如“蝴蝶结”模型）到公开演讲技巧和新IT系统的操作。
• 专业活动。 组织到公司其他企业的参考访问、参与跨职能审计以及与高层管理人员进行联合领导力巡视，拓宽了员工的视野。
• 与管理层直接对话。 每季度与各部门总监举行非正式会议并参与演示日，向志愿者展示了他们工作对公司的实际意义。

您将从本次网络研讨会中学到什么：

• 如何建立安全志愿者、工长和车间主任之间的有效互动？
• 使用哪些标志来识别工人中潜在的安全领导者？
• 如何为志愿者分配任务，以避免他们在遇到最初困难时失去动力？
• 如何保护积极主动的员工免受团队中保守派的负面态度影响？
• 哪些非物质激励工具在保持志愿者兴趣方面效果最好？