อาสาสมัครความปลอดภัย – ผู้นำการเปลี่ยนแปลง

จากความเป็นผู้นำสู่พนักงานระดับปฏิบัติการ: ทำไมอาสาสมัครความปลอดภัยจึงจำเป็น

การสร้างวัฒนธรรมพฤติกรรมความปลอดภัยที่ยั่งยืนไม่สามารถจำกัดอยู่แค่ระดับผู้บริหารระดับสูงและระดับกลางได้ การเปลี่ยนแปลงใดๆ จำเป็นต้องได้รับการสนับสนุนโดยตรงในพื้นที่ปฏิบัติงาน ในการนำเสนอของเธอ Oksana Zalevskaya หัวหน้าระบบ HSE แบบบูรณาการของบริษัท Severstal ได้วิเคราะห์แนวปฏิบัติในการนำระบบอาสาสมัครความปลอดภัยมาใช้ ซึ่งเป็นเครื่องมือที่ช่วยให้พนักงานระดับปฏิบัติการมีส่วนร่วมในการบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ในการลดอุบัติเหตุให้เป็นศูนย์

อาสาสมัครความปลอดภัยคือพนักงานที่มีส่วนร่วมในการปรับปรุงสภาพการทำงานด้วยความสมัครใจและไม่หวังผลตอบแทน คุณค่าหลักของแนวทางนี้อยู่ที่ความไม่ยอมรับต่อการละเมิดกฎระเบียบอย่างแท้จริงของพนักงานและความพร้อมที่จะหยุดยั้งการกระทำที่ไม่ปลอดภัย วิทยากรเน้นย้ำว่าโครงการริเริ่มนี้เป็นส่วนต่อขยายที่สมเหตุสมผลของโครงการพัฒนาความสามารถในการเป็นผู้นำ: เมื่อผู้บริหารเริ่มแสดงให้เห็นถึงแบบอย่างของพฤติกรรมที่ปลอดภัย จึงเกิดความต้องการผู้นำการเปลี่ยนแปลงภายในทีมงานเอง

หลักการคัดเลือก: การปฏิเสธโควตาและรูปแบบที่ตายตัว

หนึ่งในข้อผิดพลาดหลักในการนำโครงการริเริ่มดังกล่าวมาใช้คือการไล่ตามตัวชี้วัดเชิงปริมาณ ในกรณีศึกษานี้ บริษัทได้ปฏิเสธแผนการกำหนดจำนวนอาสาสมัครต่อแผนกอย่างมีสติ การสร้างกลุ่มแกนนำแบบบังคับนำไปสู่รูปแบบที่ตายตัวและลดแรงจูงใจของทั้งผู้บริหารและพนักงานเอง

• ความสมัครใจเป็นสิ่งสำคัญสูงสุด ผู้สมัครจะต้องแสดงความประสงค์ที่จะเข้าร่วมในกระบวนการนี้ด้วยตนเอง การบังคับเป็นสิ่งต้องห้ามอย่างเด็ดขาด
• ตัวชี้วัดความกระตือรือร้น ให้ความสนใจกับผู้ที่เสนอแนวคิดในการปรับปรุงสภาพการทำงาน ทำหน้าที่เป็นพี่เลี้ยงสำหรับพนักงานใหม่ และไม่กลัวที่จะหยุดการทำงานที่ไม่ปลอดภัยของเพื่อนร่วมงาน
• การคัดกรองการละเมิดอย่างเข้มงวด พนักงานที่ละเมิดกฎพื้นฐานในการช่วยชีวิตภายในปีปฏิทินจะไม่สามารถเป็นอาสาสมัครได้ สิ่งนี้ทำให้มั่นใจได้ว่าแกนนำมีสิทธิ์ทางศีลธรรมที่จะเรียกร้องให้ผู้อื่นปฏิบัติตามกฎ

การโต้ตอบในพื้นที่: บทบาทของหัวหน้างานและผู้จัดการแผนก

ประสิทธิภาพของอาสาสมัครขึ้นอยู่กับการสนับสนุนจากผู้บริหารระดับปฏิบัติการโดยตรง วิทยากรแสดงขั้นตอนการสร้างความร่วมมือนี้อย่างละเอียด การตรวจสอบผู้สมัครเบื้องต้นดำเนินการโดยหัวหน้างานซึ่งรู้สภาพแวดล้อมในทีมดีที่สุด จากนั้นผู้จัดการแผนกจะหารือเกี่ยวกับจุดแข็งและทักษะของอาสาสมัครเพื่อเลือกงานที่เหมาะสมที่สุด

หลักการที่สำคัญที่สุดในการมอบหมายงานคือระยะเวลาสั้นและมีความเป็นไปได้สูงที่จะทำสำเร็จ อาสาสมัครควรเห็นผลลัพธ์ของความพยายามอย่างรวดเร็วและได้รับการขอบคุณต่อหน้าสาธารณชนในการประชุม สิ่งนี้สร้างการเสริมแรงเชิงบวกและปกป้องแกนนำจากทัศนคติเชิงลบที่อาจเกิดขึ้นจากเพื่อนร่วมงานที่เป็นพิษซึ่งอาจต่อต้านโครงการริเริ่มนี้ การประชุมเป็นประจำ (สัปดาห์ละครั้ง) ช่วยขจัดอุปสรรคด้านการบริหารจัดการได้อย่างรวดเร็ว ซึ่งพนักงานเองอาจไม่มีอำนาจเพียงพอที่จะเอาชนะได้

แรงจูงใจที่ไม่ใช่ตัวเงินและการพัฒนาความสามารถ

การปฏิเสธ KPI ที่เข้มงวดและแบบฟอร์มการประเมินช่วยหลีกเลี่ยงระบบราชการในกระบวนการนี้ แต่ระบบแรงจูงใจจะสร้างขึ้นจากการพัฒนาทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของแกนนำแทน

• การฝึกอบรมตามความต้องการ อาสาสมัครเป็นผู้กำหนดความต้องการความรู้ด้วยตนเอง: ตั้งแต่วิธีการประเมินความเสี่ยงที่ทำให้เสียชีวิต (เช่น "Bowtie") ไปจนถึงทักษะการพูดในที่สาธารณะและการทำงานในระบบไอทีใหม่
• กิจกรรมเฉพาะทาง การจัดกิจกรรมเยี่ยมชมโรงงานอื่นของบริษัท การมีส่วนร่วมในการตรวจสอบข้ามสายงาน และการเดินตรวจเยี่ยมร่วมกับผู้บริหารระดับสูงช่วยเปิดมุมมองของพนักงาน
• การพูดคุยโดยตรงกับผู้บริหาร การประชุมแบบเป็นกันเองทุกไตรมาสกับผู้อำนวยการฝ่ายและการมีส่วนร่วมในวันสาธิตแสดงให้อาสาสมัครเห็นถึงความสำคัญที่แท้จริงของงานที่มีต่อบริษัท

สิ่งที่คุณจะได้เรียนรู้จากสัมมนาออนไลน์นี้:

• วิธีสร้างการโต้ตอบที่มีประสิทธิภาพระหว่างอาสาสมัครความปลอดภัย หัวหน้างาน และผู้จัดการแผนก?
• ตัวชี้วัดใดที่ควรใช้เพื่อระบุผู้นำด้านความปลอดภัยที่มีศักยภาพในหมู่พนักงาน?
• วิธีมอบหมายงานให้อาสาสมัครเพื่อหลีกเลี่ยงการลดแรงจูงใจเมื่อพบความยากลำบากในครั้งแรก?
• วิธีปกป้องพนักงานที่กระตือรือร้นจากทัศนคติเชิงลบของกลุ่มอนุรักษ์นิยมในทีม?
• เครื่องมือสร้างแรงจูงใจที่ไม่ใช่ตัวเงินใดที่ทำงานได้ดีที่สุดในการรักษาความสนใจของอาสาสมัคร?