Creación "desde cero" de un sistema de formación técnica en HSE en PJSC SIBUR Holding
En esta publicación, quiero compartir un caso práctico del proceso de creación de un sistema de formación técnica en HSE, en cuya implementación tuve la suerte de participar directamente durante las etapas de diseño, desarrollo, ejecución y transición a la fase operativa. A continuación, hablaré sobre los aspectos generales de la estructuración de dicha formación.
PJSC SIBUR Holding se esfuerza por lograr un objetivo gestionado de cero lesiones y accidentes en materia de seguridad. A pesar de los éxitos significativos de la Compañía en esta dirección, la dirección busca comprender cómo puede seguir mejorando la seguridad en las plantas del Holding. Entre otras cosas, la Compañía llegó a la conclusión de que, para alcanzar los objetivos corporativos en HSE, se requiere una formación práctica de calidad sobre la ejecución segura de los trabajos.
Lógicamente, se prestó atención a la formación obligatoria por ley. Se determinó que esta cubre la necesidad teórica, pero no la de "habilidades". Por diversas razones, se decidió no adaptar la formación obligatoria legal a las necesidades de habilidades de la Compañía, sino crear una formación técnica independiente. Teniendo en cuenta que el tiempo de cada empleado es muy valioso, la formación diseñada debía ser lo más eficaz posible en el menor tiempo posible. Cabe señalar que la Compañía contaba con ubicaciones con recursos materiales y técnicos para formaciones ocasionales, pero estas no respondían a los desafíos actuales.
Tras analizar las premisas, se decidió construir "desde cero" un sistema propio de formación técnica en HSE, orientado a cumplir los objetivos corporativos de la Compañía. Para ello, se decidió crear aulas especializadas en el Centro de Desarrollo de Experiencia en Ingeniería y Técnica SIBURINTEH (Tobolsk).
Con el objetivo y el deseo de construir uno de los mejores sistemas de formación técnica en HSE, se realizó un análisis de la formación técnica corporativa y privada existente en la Federación Rusa, así como de referentes mundiales, entre los que se encuentran los centros de formación Institut Teknologi Petroleum PETRONAS (INSTEP), BASF, NATT Safety Services y Maersk Training A/S.
Como resultado del análisis, se identificaron aspectos positivos en cada uno de los centros de formación, pero al mismo tiempo se comprendió que sus programas no eran aptos para ser copiados íntegramente, debido a la diferente especificidad de las organizaciones y/o a las características y objetivos individuales de la formación. Además, se detectó que en muchos centros se presta gran atención a las cuestiones materiales y técnicas, dejando en segundo plano la parte pedagógica y metodológica. Como resultado, la calidad de la formación depende de un experto-instructor específico y, en caso de ser sustituido, el nivel de enseñanza cae significativamente, lo que no garantiza un nivel de conocimientos estable al final de cada sesión.
Al estructurar el sistema propio de formación técnica, primero se realizó un análisis de las estadísticas de accidentes en la Compañía y se identificaron los programas de formación más relevantes para desarrollar:
? Ejecución segura de trabajos de eslingado y movimiento de cargas;
? Métodos y técnicas seguras para realizar trabajos con riesgo de gas y en espacios confinados;
? Métodos y técnicas seguras para realizar trabajos en caliente;
? Seguridad en trabajos en altura;
? Métodos y técnicas seguras para realizar trabajos con partes móviles de equipos;
? Primeros auxilios a accidentados.
Al mismo tiempo, se concretaron los objetivos de estos programas y sus puntos de enfoque, para no intentar abarcarlo todo a la vez, sino formar en los bloques más críticos.
Al estructurar el sistema de formación técnica, los puntos clave de atención fueron:
? Equipamiento y configuración de las aulas (¿Dónde enseñar?)
? Materiales didácticos y metodológicos de los programas (¿Qué enseñar?)
? Instructores (¿Quién enseña?)
? Posibilidad de mejora / flexibilidad de los programas ante circunstancias cambiantes (¿Qué sigue?)
Analicemos cada uno de estos puntos con más detalle. La selección de equipos y el equipamiento técnico de las aulas se llevó a cabo, en general, teniendo en cuenta los siguientes principios:
- Idéntico al de la planta;
- Que ayude a alcanzar los objetivos del programa de formación;
- En casos específicos, duplicidad de equipos para que los grupos de alumnos puedan practicar habilidades idénticas simultáneamente;
- Creación del espacio necesario para realizar ejercicios prácticos;
- Pupitres móviles para la variabilidad de clases y ejercicios con dinámica de grupo.
El desarrollo de materiales didácticos y metodológicos para los programas de formación se basó en los siguientes principios:
? Enfoque en la práctica de acciones reales;
? Aumento gradual de la complejidad de las tareas en el programa;
? Cada módulo de aprendizaje sigue el esquema: Problematización – Discurso – Práctica – Retroalimentación;
? Uso de listas de verificación para objetivar el examen práctico y permitir su uso en el lugar de trabajo;
? Algoritmización de la ejecución de trabajos de alto riesgo;
? Programas eficaces, interesantes y con "efecto wow";
? El programa puede incluir: curso de e-learning + seminario web + curso presencial + post-formación.
Cabe destacar que las inversiones materiales e intelectuales en materiales didácticos se amortizan con creces durante la implementación de la formación. Del mismo modo, una atención insuficiente a la metodología de enseñanza puede contribuir a una menor participación de los alumnos, una peor retención de los conocimientos y una gran disparidad en el aprendizaje dependiendo del instructor.
En cuanto a los instructores, es posible contratar organizaciones externas, emplear personal fijo en la empresa como "instructor" o "profesor", o desarrollar competencias pedagógicas en expertos técnicos internos y recurrir a ellos periódicamente para que compartan sus conocimientos. Cada uno de estos tres enfoques tiene sus ventajas y desventajas. En PJSC SIBUR Holding, se decidió apostar por instructores corporativos internos. La contratación de contratistas externos para la formación es posible solo en casos excepcionales y para temas específicos.
Los instructores corporativos son empleados de SIBUR Holding que han recibido una preparación especial y son convocados según sea necesario para realizar actividades de formación en SIBURINTEH (un promedio de 20 días lectivos al año).
El enfoque elegido presenta las siguientes ventajas:
? Integración de la experiencia de la compañía;
? Flexibilidad operativa;
? Desarrollo de una comunidad profesional interna y promoción de la carrera de experto.
Al mismo tiempo, en la etapa de selección de instructores, existen varios requisitos para los candidatos:
? Experiencia en el área temática;
? Experiencia laboral en el área (más de 2 años);
? Habilidades de comunicación y motivación para desarrollar a otras personas;
? Evaluación en el sistema de gestión del desempeño de 5 o superior / nivel profesional ("estándar" o superior).
A fecha de 1 de febrero de 2022, se han preparado 51 instructores corporativos para los programas de formación técnica en HSE. Contrariamente a la creencia popular de que los instructores principales provienen de la Función de HSE, solo 9 de ellos pertenecen a dicha área.
Los demás representan profesiones como: operador de planta, supervisor, maquinista de instalaciones, jefe de sección, operador, mecánico de reparaciones y electricista.
El proceso de preparación de los instructores corporativos dura una media de 6 meses e incluye las siguientes etapas:
1️⃣ Selección y aprobación de candidatos;
2️⃣ Talleres de desarrollo de habilidades pedagógicas;
3️⃣ Transferencia de metodología: realizar el programa como participante, explicación del material y particularidades de la instrucción;
4️⃣ Examen de calificación: impartición de una sesión del curso, evaluación;
5️⃣ Impartición autónoma de la formación con el apoyo de un experto experimentado.
Una propiedad importante de los programas desarrollados es su flexibilidad. Los programas son un "producto vivo". Por ejemplo, tras su desarrollo inicial, se complementaron con módulos económicos, herramientas digitales, materiales para la preparación del examen corporativo unificado y nuevos casos basados en el análisis de accidentes, microlesiones e infracciones más comunes en los lugares de trabajo.
Tras crear todos los componentes necesarios para la formación, es importante realizar una "calibración" de lo creado en la etapa de inicio para verificar:
? La adecuación del contenido del programa a la audiencia;
? La suficiencia de los recursos materiales y técnicos;
? La lógica del guion del programa;
? La calidad de la comunicación del instructor con la audiencia;
? La retroalimentación de los alumnos sobre el contenido, las impresiones y los aspectos organizativos.
El análisis de esta información, junto con los ajustes y adiciones en una etapa temprana, contribuye a alcanzar más rápidamente los objetivos corporativos en materia de HSE.
De este modo, se pueden extraer las siguientes conclusiones:
1️⃣ Se ha creado un sistema de formación técnica en HSE en PJSC SIBUR Holding;
2️⃣ Se ha diseñado detalladamente el contenido de las aulas de seguridad ubicadas en el Centro SIBURINTEH;
3️⃣ La formación se implementa para alcanzar los objetivos corporativos en HSE;
4️⃣ Se presta gran atención a la metodología de enseñanza;
5️⃣ La formación creada no solo es útil, sino también interesante;
6️⃣ Los programas de formación son "vivos" y se trabaja constantemente para mejorar su eficacia;
7️⃣ Cualquier programa futuro de formación técnica en HSE seguirá un camino idéntico en su desarrollo.
Hablé detalladamente sobre el proceso de creación del sistema de formación técnica en HSE en un seminario web de HSE DAYS en octubre de 2021; la presentación está disponible en el enlace.