PAO SIBUR HoldingにおけるHSE技術教育システムのゼロからの構築
この記事では、PAO SIBUR HoldingにおけるHSE技術教育システムの構築プロセスに関する実践的なケーススタディを共有したいと思います。私は、設計、開発、導入、そして運用段階への移行において、直接携わる機会に恵まれました。以下では、このような教育システムを構築する際の一般的なポイントについて説明します。
PAO SIBUR Holdingは、安全面において「管理可能な負傷・事故ゼロ」の達成を目指しています。同社はこの分野で大きな成果を上げているものの、経営陣は、グループ内の各拠点でさらなる安全性の向上を図るための要素を模索し続けています。その中で、HSE分野の企業目標を達成するためには、安全な作業遂行に関する質の高い実践的な教育が必要であるという認識が社内で形成されました。
当然ながら、まずは法的義務のある法定教育に注目しました。しかし、法定教育は理論をカバーするものの、「スキル」に対するニーズは満たせないことが判明しました。様々な理由から、法定教育を社内のスキルニーズに合わせて発展させるのではなく、独自の技術教育を別途作成することにしました。全従業員の時間は非常に貴重であるという理解のもと、設計される教育は、最短期間で最大限の効果を発揮するものでなければなりませんでした。なお、社内には時折教育を行うための設備を備えた場所もありましたが、それらは最新の課題に対応できるものではありませんでした。
前提条件の分析結果に基づき、企業の目標達成に向けた独自のHSE技術教育システムを「ゼロから」構築することが決定されました。そのために、トボリスク市に建設中であったエンジニアリング・技術専門能力開発センターSIBURINTEH内に専用の教室を設置することになりました。
最高のHSE技術教育システムを構築するという課題と意欲を胸に、ロシア国内の既存の企業内・民間技術教育、およびInstitut Teknologi Petroleum PETRONAS (INSTEP)、BASF、NATT Safety Services、Maersk Training A/Sといった世界のベンチマークの分析を行いました。
分析の結果、各研修センターの長所が明らかになりましたが、同時に、組織の特性や教育の目的が異なるため、それらのプログラムをそのままコピーすることは適切ではないと判断しました。さらに、多くの研修センターでは設備面が重視される一方で、教育方法論の側面が二の次になっており、その結果、教育の質が特定の講師の能力に依存していることが分かりました。講師が交代すると教育レベルが大幅に低下し、どの講義でも安定した知識レベルを保証できないという課題がありました。
独自の技術教育システムを構築するにあたり、まずは社内の労働災害統計の分析を行い、開発すべき最も優先度の高い教育プログラムを特定しました：
? 玉掛けおよび荷役作業の安全な遂行；
? ガス危険作業および閉鎖・密閉空間での作業における安全な方法と手順；
? 火気使用作業の安全な方法と手順；
? 高所作業における安全性；
? 設備の回転部を扱う作業の安全な方法と手順；
? 負傷者への応急処置。
同時に、これらのテーマについて一度にすべてを語ろうとするのではなく、最も重要なブロックに絞って教育を行うため、各プログラムの目的と重点項目を具体化しました。
技術教育システムを構築する際の主要な重点項目は以下の通りです：
? 設備の完備と教室の構成（どこで教えるか？）
? プログラムの教育・教材資料（何を教えるか？）
? トレーナー（誰が教えるか？）
? 改善の可能性／状況の変化に応じたプログラムの柔軟性（次は何か？）
それぞれの重点項目について詳しく見ていきましょう。
教室の設備および備品の選定は、概ね以下の原則に基づいて行われました：
- 工場の現場にあるものと同一であること；
- 教育プログラムの目標達成を支援できること；
- 受講生グループが同時に同じスキルを練習できるよう、場合によっては設備を重複して設置すること；
- 実技演習に必要なスペースを確保すること；
- グループワークのダイナミクスに合わせて講義や演習を柔軟に行えるよう、可動式デスクを採用すること。
教育プログラムの教育・教材資料の開発は、以下の原則に基づいています：
? 実践的な動作の習得に重点を置く；
? プログラム内の課題を段階的に難しくする；
? 各学習モジュールを「問題提起－講義－演習－フィードバック」の構成にする；
? 実技試験を客観化し、職場でも活用できるようチェックリストを導入する；
? 危険作業の遂行をアルゴリズム化（手順化）する；
? 効果的で興味深く、驚き（wow効果）のあるプログラムにする；
? プログラムには、eラーニング、ウェビナー、対面講習、ポストトレーニングを含めることができる。
教材資料への物的・知的投資は、その後の教育実施において十分に回収されることを強調しておく必要があります。同様に、教授法への配慮が不足すると、受講生の学習意欲の低下、知識の定着率の悪化、そしてトレーナーによって受講生が得られる知識の幅に大きな差が生じる原因となります。
トレーナーに関しては、外部組織に委託するか、社内で「トレーナー」や「講師」といった役職の専任スタッフを雇用するか、あるいは社内の技術エキスパートに教授スキルを習得させ、定期的にその知識を同僚に共有してもらうか、という選択肢があります。これら3つのアプローチにはそれぞれ一長一短がありますが、PAO SIBUR Holdingでは社内のコーポレートトレーナーに注力することを決定しました。外部委託による教育の実施は、例外的なケースや特定のテーマに限定しています。
コーポレートトレーナーとは、特別なトレーニングを受け、必要に応じてSIBURINTEHでの教育活動に従事するSIBUR Holdingの従業員です（年間平均20日間の教育に従事）。
このアプローチには以下の利点があります：
? 社内の専門知識の統合；
? 業務の柔軟性；
? 社内のプロフェッショナル・コミュニティの発展と、エキスパートとしてのキャリアの普及。
同時に、トレーナーの選定段階では、候補者に対していくつかの要件が設けられています：
? 対象分野における専門知識；
? 対象分野での実務経験（2年以上）；
? コミュニケーション能力と他者の成長を支援する意欲；
? パフォーマンス管理システムでの評価が5以上、または専門レベルが「標準」以上であること。
2022年2月1日時点で、HSE技術教育プログラムのために51名のコーポレートトレーナーが育成されました。講師の多くはHSE部門の出身であるという一般的なイメージに反して、トレーナーのうちHSE部門の専門家はわずか9名です。
残りのメンバーは、装置オペレーター、マスター、設備運転員、現場責任者、修理工、電気工といった職種の代表者たちです。
コーポレートトレーナーの育成プロセスは平均6ヶ月を要し、以下の段階で構成されています：
1️⃣ 候補者の選定と承認；
2️⃣ トレーナースキル向上のための研修；
3️⃣ メソドロジーの伝達：受講生としてプログラムを体験し、教材の内容や指導上の留意点の解説を受ける；
4️⃣ 資格試験：コースの模擬講義を実施し、評価を受ける；
5️⃣ 経験豊富なエキスパートのサポートを受けながら、単独で教育を実施する。
開発されたプログラムの重要な特性は、その柔軟性です。プログラムは「生きている」製品です。例えば、プログラム開発後、経済的モジュール、デジタルツール、統一企業試験のための準備資料、そして実際に発生した事故や微細な負傷、職場で最も一般的な違反の分析に基づいた新しいケーススタディなどが追加されました。
教育の実施に必要なすべてのコンポーネントを作成した後、教育開始の段階で、作成したものを「キャリブレーション（調整）」することが重要です。以下の点を確認します：
? プログラムの内容が受講生層に適しているか；
? 設備や備品が十分であるか；
? プログラムのシナリオの流れが論理的か；
? トレーナーと受講生のコミュニケーションの質；
? 内容、印象、運営面に関する受講生からのフィードバック。
これらの情報を分析し、早い段階で修正や追加を行うことが、HSE分野における企業目標の早期達成に貢献します。
以上のことから、以下のまとめを導き出すことができます：
1️⃣ PAO SIBUR Holdingにおいて、HSE技術教育システムが構築されました；
2️⃣ SIBURINTEHセンター内に設置された安全教室の設備内容が詳細に検討されました；
3️⃣ 教育は、HSE分野の企業目標を達成するために実施されています；
4️⃣ 教育方法論（メソドロジー）に大きな注意が払われています；
5️⃣ 構築された教育は有益であるだけでなく、興味深いものです；
6️⃣ 教育プログラムは「生きて」おり、その効果を高めるための取り組みが継続されています。
7️⃣ 今後開発されるいかなるHSE技術教育プログラムも、同様のプロセスを経て作成されることになります。
HSE技術教育システムの構築プロセスの詳細については、2021年10月に開催されたHSE DAYSのウェビナーで詳しくお話ししました。プレゼンテーション資料はリンクからご確認いただけます。