Budowa od podstaw systemu szkoleń technicznych HSE w PAO „SIBUR Holding”

W niniejszej publikacji chcę podzielić się praktycznym case study procesu budowy systemu szkoleń technicznych HSE, w którego realizacji miałem przyjemność brać bezpośredni udział na etapach projektowania, opracowywania, wdrażania oraz przekazywania do etapu operacyjnego. Poniżej opiszę ogólne aspekty tworzenia takiego systemu edukacyjnego.

PAO „SIBUR Holding” w kwestiach bezpieczeństwa dąży do osiągnięcia zarządzalnego poziomu zero wypadków i awarii. Pomimo znaczących sukcesów firmy w tym obszarze, kierownictwo stara się zrozumieć, w jaki sposób może dalej podnosić poziom bezpieczeństwa w zakładach Holdingu. Między innymi w firmie ukształtowało się przekonanie, że dla osiągnięcia korporacyjnych celów w zakresie HSE niezbędne jest wysokiej jakości praktyczne szkolenie z bezpiecznego wykonywania prac.

Logicznie zwrócono uwagę na obowiązkowe szkolenia wynikające z przepisów prawa. Ustalono, że pokrywają one zapotrzebowanie teoretyczne, ale nie zaspokajają potrzeb w zakresie umiejętności praktycznych. Z kilku powodów zdecydowano nie rozwijać obowiązkowych szkoleń prawnych pod kątem potrzeb umiejętnościowych w firmie, lecz stworzyć odrębny system szkoleń technicznych. Biorąc pod uwagę, że czas każdego pracownika jest bardzo cenny, projektowane szkolenie miało stać się maksymalnie efektywne w jak najkrótszym czasie. Należy zauważyć, że firma posiadała lokalizacje z zapleczem techniczno-materiałowym do sporadycznego prowadzenia szkoleń, ale nie odpowiadały one aktualnym wyzwaniom.

Na podstawie analizy przesłanek zdecydowano o budowie „od podstaw” własnego systemu szkoleń technicznych HSE, ukierunkowanego na realizację celów korporacyjnych firmy. W tym celu postanowiono stworzyć specjalistyczne klasy w budowanym Centrum Rozwoju Ekspertyzy Inżynieryjno-Technicznej SIBURINTEH (Tobolsk).

Rozumiejąc zadanie i chęć zbudowania jednego z najlepszych systemów szkoleń technicznych HSE, przeprowadzono analizę istniejących szkoleń korporacyjnych i prywatnych w Federacji Rosyjskiej, a także światowych benchmarków, wśród których znalazły się centra szkoleniowe Institut Teknologi Petroleum PETRONAS (INSTEP), BASF, NATT Safety Services, Maersk Training A/S.

W wyniku analizy zidentyfikowano mocne strony każdego z centrów szkoleniowych, ale jednocześnie uświadomiono sobie, że programy tych ośrodków nie nadają się do skopiowania 1:1, chociażby ze względu na różną specyfikę organizacji i/lub indywidualne cechy i cele szkolenia. Ponadto zauważono, że w wielu centrach szkoleniowych dużą wagę przywiązuje się do kwestii techniczno-materiałowych, natomiast stronę dydaktyczno-metodyczną traktuje się drugorzędnie. W rezultacie jakość szkolenia opiera się na konkretnym ekspercie-wykładowcy, a w przypadku jego zastąpienia poziom szkolenia znacznie spada, co nie gwarantuje stabilnego poziomu wiedzy na koniec każdych zajęć.

Przy budowie własnego systemu szkoleń technicznych na początku przeprowadzono analizę statystyk wypadkowości w firmie i wyłoniono najbardziej aktualne programy szkoleniowe do opracowania:

? Bezpieczne wykonywanie prac hakowych i przemieszczanie ładunków;

? Bezpieczne metody i techniki wykonywania prac gazoniebezpiecznych oraz prac w przestrzeniach ograniczonych i zamkniętych;

? Bezpieczne metody i techniki wykonywania prac ogniowych;

? Bezpieczeństwo podczas prac na wysokości;

? Bezpieczne metody i techniki wykonywania prac z wirującymi częściami urządzeń;

? Udzielanie pierwszej pomocy poszkodowanym.

Jednocześnie od razu sprecyzowano cele tych programów szkoleniowych oraz punkty koncentracji uwagi, aby nie próbować opowiedzieć o wszystkim naraz w ramach tych tematów, lecz szkolić w zakresie najbardziej kluczowych bloków.

Przy budowie systemu szkoleń technicznych kluczowymi punktami koncentracji uwagi były:

? Wyposażenie w sprzęt i konfiguracja klas (Gdzie uczyć?)

? Materiały dydaktyczno-metodyczne programów (Czego uczyć?)

? Trenerzy (Przez kogo uczyć?)

? Możliwość doskonalenia / elastyczność programów wobec zmieniających się okoliczności (Co dalej?)

Przeanalizujmy każdy z tych punktów szczegółowo.

Dobór sprzętu i wyposażenia techniczno-materiałowego klas odbywał się ogólnie z uwzględnieniem następujących zasad:

• Identyczny z tym, który znajduje się w zakładzie;
• Pozwala na osiągnięcie celów programu szkoleniowego;
• W wybranych przypadkach dublowanie sprzętu, aby grupy uczestników mogły jednocześnie ćwiczyć identyczne umiejętności;
• Stworzenie wymaganej przestrzeni do wykonywania ćwiczeń praktycznych;
• Mobilne ławki dla wariantowości zajęć i ćwiczeń z dynamiką grupową.

Opracowanie materiałów dydaktyczno-metodycznych do programów szkoleniowych opierało się na zasadach:

? Koncentracja na ćwiczeniu działań praktycznych;

? Zadania w programie stają się stopniowo coraz trudniejsze;

? Każdy moduł szkoleniowy zbudowany jest według schematu: Problematyzacja – Dyskurs – Praktyka – Informacja zwrotna;

? Zastosowanie list kontrolnych (check-list) w celu obiektywizacji egzaminu praktycznego i możliwości ich wykorzystania na stanowisku pracy;

? Algorytmizacja wykonywania prac wysokiego ryzyka;

? Programy efektywne, interesujące, z „efektami wow”;

? Program może obejmować: kurs e-learningowy + webinar + kurs stacjonarny + post-training.

Należy zauważyć, że inwestycje materialne i intelektualne w materiały szkoleniowe zwracają się z nawiązką w przyszłości podczas realizacji szkoleń. Podobnie jak niewystarczająca uwaga poświęcona metodyce nauczania może przyczynić się do mniejszego zaangażowania uczestników w proces uczenia się, gorszego utrwalenia zdobywanej wiedzy i dużej rozpiętości poziomu wiedzy uczestników w zależności od trenera.

Jeśli chodzi o trenerów, można do tych celów angażować organizacje zewnętrzne, zatrudnić wewnątrz firmy stałych pracowników na stanowiskach „trener”, „wykładowca” itp., lub rozwinąć kompetencje dydaktyczne u wewnętrznych ekspertów technicznych i okresowo angażować ich do dzielenia się wiedzą z kolegami. Każde z tych trzech podejść ma swoje mocne i słabe strony. W PAO „SIBUR Holding” podjęto decyzję o postawieniu na wewnętrznych trenerów korporacyjnych. Angażowanie zewnętrznych wykonawców do prowadzenia szkoleń jest możliwe w wyjątkowych przypadkach i w odniesieniu do wybranych tematów.

Trenerzy korporacyjni to pracownicy SIBUR Holding, którzy przeszli specjalne przygotowanie i są angażowani w miarę potrzeb do prowadzenia działań edukacyjnych w SIBURINTEH (średnio 20 dni szkoleniowych w roku).

Wybrane podejście posiada następujące zalety:

? Integracja ekspertyzy firmy;

? Elastyczność pracy;

? Rozwój wewnętrznej społeczności profesjonalnej i popularyzacja kariery eksperckiej.

Jednocześnie na etapie selekcji trenerów istnieje szereg wymagań wobec kandydatów:

? Ekspertyza w danej dziedzinie;

? Doświadczenie zawodowe w danej dziedzinie (powyżej 2 lat);

? Komunikatywność i motywacja do rozwoju innych ludzi;

? Ocena w systemie zarządzania efektywnością 5 i wyższa / poziom profesjonalny („standard” i wyższy).

Według stanu na 1 lutego 2022 roku, do programów szkoleń technicznych HSE przygotowano 51 trenerów korporacyjnych. Wbrew powszechnemu przekonaniu, że głównymi wykładowcami są osoby z Funkcji HSE, takich specjalistów wśród trenerów jest tylko 9.

Pozostali to przedstawiciele takich zawodów jak: aparatowy, mistrz, maszynista urządzeń, kierownik odcinka, operator, ślusarz remontowy, elektromonter.

Proces przygotowania trenerów korporacyjnych trwa średnio 6 miesięcy i obejmuje następujące etapy:

1️⃣ Selekcja i zatwierdzenie kandydatów;

2️⃣ Treningi rozwijające umiejętności trenerskie;

3️⃣ Przekazanie metodyki: przejście programu w charakterze uczestnika, wyjaśnienie materiału i specyfiki trenerskiej prowadzenia zajęć;

4️⃣ Egzamin kwalifikacyjny: przeprowadzenie zajęć z kursu, ocena;

5️⃣ Samodzielne prowadzenie szkolenia przy wsparciu doświadczonego eksperta.

Ważną cechą opracowywanych programów jest ich elastyczność. Programy to „żywy” produkt. Na przykład już po opracowaniu programów zostały one uzupełnione o moduły ekonomiczne, narzędzia cyfrowe, materiały przygotowujące do jednolitego egzaminu korporacyjnego, nowe case studies oparte na analizie bieżących wypadków, mikrourazów i najczęstszych naruszeń na stanowiskach pracy.

Po stworzeniu wszystkich komponentów niezbędnych do prowadzenia szkolenia, ważne jest, aby na etapie startu przeprowadzić „kalibrację” stworzonego systemu pod kątem:

? Zgodności treści programu z grupą odbiorców;

? Wystarczalności zasobów techniczno-materiałowych;

? Logiki przebiegu scenariusza programu;

? Jakości komunikacji trenera z grupą;

? Informacji zwrotnej od uczestników na temat merytoryki, wrażeń i kwestii organizacyjnych.

Analiza tych informacji, korekty i uzupełnienia na wczesnym etapie sprzyjają szybszemu osiągnięciu celów korporacyjnych w obszarze HSE.

Podsumowując, można wyciągnąć następujące wnioski:

1️⃣ W PAO „SIBUR Holding” stworzono system szkoleń technicznych HSE;

2️⃣ Szczegółowo przemyślano wyposażenie klas bezpieczeństwa znajdujących się w Centrum Rozwoju Ekspertyzy Inżynieryjno-Technicznej SIBURINTEH;

3️⃣ Szkolenia są realizowane w celu osiągnięcia korporacyjnych celów w obszarze HSE;

4️⃣ Dużą wagę przywiązuje się do metodyki nauczania;

5️⃣ Stworzone szkolenia są nie tylko przydatne, ale i interesujące;

6️⃣ Programy szkoleniowe są „żywe” i prowadzone są prace nad podnoszeniem ich efektywności;

7️⃣ Każdy kolejny program szkolenia technicznego HSE będzie przechodził identyczną ścieżkę podczas opracowywania.

Szczegółowo o procesie budowy systemu szkoleń technicznych HSE opowiadałem podczas webinaru HSE DAYS w październiku 2021 r., prezentacja jest dostępna pod linkiem.