¿Cómo involucrar a los empleados del equipo de campo en cuestiones de seguridad personal?
Del formalismo a la participación: por qué la formación clásica no funciona para los equipos de campo
La formación en HSE para empleados que trabajan fuera de la oficina o de la planta de producción (representantes de ventas, comerciantes, conductores) a menudo se convierte en una formalidad. Cuando el personal está disperso por todo el país y no se enfrenta a los riesgos laborales típicos, las instrucciones y presentaciones estándar pierden su eficacia. El jefe del departamento de HSE de JSC PK "Electrozavod", Alexey Kozyrev, analiza un caso práctico: cómo involucrar en cuestiones de seguridad personal a más de 3000 empleados ubicados en 150 ciudades de Rusia.
El ponente señala que, en condiciones de reducción del tiempo para la toma de decisiones y el aumento de las distracciones, los métodos de formación tradicionales pierden terreno. Basándose en la pirámide de Edgar Dale, que demuestra la alta eficacia de los formatos de juego para retener información, la empresa decidió trasladar los procesos de trabajo reales de los empleados a un entorno virtual.
La gamificación como herramienta: simulación de la jornada laboral
En lugar de pruebas aburridas, se desarrolló un juego móvil que simula la jornada laboral de un representante de ventas. Los jugadores asumían el papel de gerentes que supervisaban a seis subordinados. El objetivo principal era obtener el máximo beneficio de los puntos de venta, manteniendo un equilibrio entre la eficiencia y la seguridad.
- Enfoque basado en riesgos en el juego: A los jugadores se les daba a elegir: dedicar tiempo a instruir al empleado o arriesgarse y enviarlo a una tarea sin preparación.
- Consecuencias visuales: Si el jugador elegía el riesgo por un beneficio rápido, podía ocurrir un accidente en el punto de venta. Esto demostraba claramente cómo la lesión de un empleado afecta los procesos comerciales: pérdida de tiempo, necesidad de redistribuir tareas y disminución de la eficiencia general.
- Adaptación del contenido: Los escenarios de producción estándar (máquinas, talleres) fueron reemplazados por situaciones relevantes para los empleados de campo: conducción segura, reglas de comportamiento en los puntos de venta, señales de tráfico.
En la presentación se analiza en detalle el proceso de adaptación de los estándares corporativos de seguridad al formato de juego. Las formulaciones complejas se simplificaron y las tareas se basaron en el análisis de conceptos erróneos típicos y violaciones reales.
Motivación y resultados de la implementación
Una condición clave del proyecto fue la voluntariedad. Para estimular la participación, se introdujo un sistema de motivación: clasificaciones por equipos e individuales con premios (eventos corporativos, mejora de las condiciones laborales, tarjetas regalo). El juego estaba disponible 24/7 desde cualquier dispositivo móvil.
Los resultados superaron las expectativas: de los 3315 usuarios cargados en el sistema, 1224 personas completaron el juego por completo (alrededor del 40%). El ponente subraya que para un formato voluntario, este es un indicador excelente. Los comentarios de los participantes también fueron positivos: la puntuación media fue de 4,4 sobre 5. El principal resultado comercial fue una reducción en el número de incidentes y violaciones de los requisitos corporativos entre los que completaron la formación.
Qué aprenderá de este seminario web:
- ¿Cómo adaptar la formación en HSE para empleados no relacionados con la producción?
- ¿Por qué las mecánicas de juego funcionan mejor que las instrucciones estándar en un formato de trabajo remoto?
- ¿Cómo mostrar claramente la conexión entre el cumplimiento de las normas de seguridad y los indicadores comerciales (beneficios)?
- ¿Qué errores se pueden cometer al lanzar la gamificación y cómo evitarlos (la importancia de "calentar" a la audiencia)?
- ¿Cómo motivar a los empleados para que participen voluntariamente en proyectos de formación sobre seguridad?
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Comentarios 10
Vladislav Khmyrov: Estamos absolutamente de acuerdo, normalmente las personas están con sus teléfonos y no escuchan. Incluso si escuchan, de todos modos todo esto se olvida rápidamente y no queda nada de tal capacitación.
Las personas están con sus teléfonos en la capacitación porque no hay un buen diseño de entrenamiento, que implique un cambio de formatos en tres dimensiones (física, mental y emocional). Un solo formato mata la capacitación y cada 10 minutos debe cambiar.
Se olvida porque no hay una práctica de las habilidades adquiridas. Cualquier capacitación debe terminar no solo con un examen, sino también con un período de tiempo (un mes es una buena opción) para consolidar los conocimientos/habilidades y volver a realizar la prueba/examen.
Ruslan Lisitsin: Siempre ha sido interesante: 1. por qué a las personas no les interesa aprender sobre la organización de su propia seguridad; 2. cómo llegar a ellos, para para que la seguridad "se traslade de la cabeza al corazón"
1. A las personas no les interesa aprender sobre la organización de su propia seguridad porque hay varias razones, muchas de las cuales son polos opuestos: exceso de confianza ante el desconocimiento de los riesgos. 2. La conciencia no quiere pensar en lo malo y se activa el "efecto de ver la televisión", cuando las personas piensan que todo lo que sucede está en algún lugar lejos de ellas y no les concierne.
2. Llegar a ellos es posible exclusivamente con la dirección y el guion correctos de lo que está sucediendo (diseño de capacitación) - es como el teatro y el cine con un cambio de actos y diferentes líneas argumentales. En la seguridad y salud en el trabajo en la Federación de Rusia, estos métodos no se aplican.
Alexander Mormorin: Alexey, ¡hola! ¿Qué limitaciones pueden surgir al implementar la gamificación en el ámbito de la seguridad industrial?
Las limitaciones en el ámbito de la seguridad industrial, al igual que en otras cuestiones de seguridad, son una cuestión de percepción por parte del público de las innovaciones que se le proponen:
1. Existe el hecho de la resistencia a todo lo nuevo en sí: así es la naturaleza humana en su esencia. No en vano hay un espectro separado de entrenamientos en gestión del cambio.
2. El conservadurismo del ecosistema en sí (la Empresa): por ejemplo, para los Ferrocarriles Rusos no vale la pena proponer Juegos en absoluto, pero una simulación de negocios o un gemelo digital de la empresa son bastante digeribles. Todo el público se divide en:
- innovadores;
- primeros adoptantes;
- adoptantes tardíos;
- conservadores;
- rezagados.
Es necesario comprender a qué categoría de público pertenece una u otra organización y de qué formato es el tomador de decisiones en ella.
También pueden existir ciertas limitaciones al elegir el formato de formación: los algoritmos y las prohibiciones se asimilan bien con tareas de prueba sencillas en un juego de mesa, pero las cosas táctiles (lo que hay que hacer con las manos) no funcionarán aquí (son difíciles de describir). Se necesita otro formato.
Es decir, la seguridad industrial se puede desglosar por tipos de lo que se necesita saber, y solo entonces buscar metodológicamente uno u otro formato para cada bloque de conocimiento.
Inna Sviridenko: Pregunta: ha dividido usted la muestra al analizar las dificultades de capacitación entre aquellos que realizan la capacitación y aquellos que de una forma u otra la organizan, la llevan a cabo y la coordinan. Parece que la respuesta "formalismo" - es así como los participantes de la capacitación evalúan el contenido y la implementación de los programas, mientras que la respuesta sobre completar registros manualmente se aplica más a quienes implementan y son responsables de la capacitación. Me gustaría ver el diagrama presentado desglosado tanto por grupos profesionales como por niveles de cargos y funciones desempeñadas (organización de la capacitación o el propio capacitado).
En el marco de la tarea asignada no hubo tal división. Usted puede clasificar al público según cualquier criterio. Pero estábamos en el comienzo del camino. Además, el trabajo "desde el exterior" para nosotros no implicaba este tipo de análisis: existía la tarea de la participación primaria de los empleados de los equipos de campo. Este fue el primer paso.
Pero una vez más enfatizo que usted puede hacer una diferenciación variada del público.
Aigul Ulykpanova: Hay un buen dicho: hasta que una persona no se enfrente a ello por sí misma, no lo entenderá. Por mucho que se le enseñe, incluso con la aplicación de know-how, no le llegará, como usted dice al corazón, hasta que se enfrente a un incidente u otro.
Aquí usted tiene toda la razón. Los mejores "agentes de influencia" en salud y seguridad en el trabajo surgen de aquellos que han sido testigos presenciales de accidentes y averías. Esta es una práctica comprobada. Y además ni siquiera la propia víctima, sino los testigos presenciales.
Con los juegos y la realización del proceso de aprendizaje hay que tener cuidado. Una vez realizamos un experimento con un juego de primeros auxilios (título provisional "Ángeles y Demonios"), el estrés debe tener un nivel aceptable (40-50 % de la intensidad vital), para que al mismo tiempo se mantenga la asimilación del material y la persona no pase a ese estado que no le permite aprender. Y esto bajo la condición de una salud mental normal de los alumnos.
Alexey Ryazantsev: ¿cómo calcularon el cambio en el compromiso después de la implementación?
En este proyecto no lo calculamos de ninguna manera. Estaba enfocado en el compromiso inicial de los empleados. El 35 % de la lista general participó. Así se planteó la tarea. Pero la pregunta es justa y lo tendremos en cuenta para el futuro.
Alexey Ryazantsev: ¿Este juego está integrado en la formación sobre seguridad y salud en el trabajo?
Este Juego puede integrarse en el proceso directo de formación sobre seguridad y salud en el trabajo, pero no en este caso. Algunas empresas lo aceptan como una parte integral del proceso, puede ser utilizado como:
- formación anual;
- instrucción;
- torneo para aumentar la participación.
Todo depende de la tarea de producción específica. Las preguntas están elaboradas de acuerdo con la 2464, pueden adaptarse a diferentes públicos objetivo.
Vladislav Melnikov: Alexey, dos preguntas. ¿Qué resultados desea alcanzar con la implementación de esta herramienta?
En este caso, el resultado fue la participación inicial de los empleados y comprender cuál es el porcentaje de participación en general durante los 2 meses de implementación del proyecto. Como se describió anteriormente, esto es el 35 %. No estaría mal si superara el 50 % y entonces se podría hablar de superar una marca crítica y la segunda mitad de los empleados comenzaría a alcanzar a la primera (avanzada).
Hay fallas técnicas de nuestra parte: era necesario animar al público más a menudo con correos electrónicos y otro contenido atractivo. Como muestra la práctica, esto es una lucha por la atención entre otros boletines y mensajes en los mensajeros.
Vladislav Khmyrov: Alexey, ¿qué opina usted, es posible interesar a la alta dirección en la realización de un juego similar si no hay accidentes graves en la organización? ¿De dónde sacar los números para confirmar la relevancia de tal juego?
Una buena pregunta, aquí la solución radica en mostrar producciones más grandes y lugares de trabajo similares. Digámoslo así: cuantos más coches produce una fábrica, más a menudo se averían en su masa total. Esta es una comparación metafórica, pero con las personas ocurre lo mismo: en números pequeños a menudo muchas cosas pasan desapercibidas y no ocurren accidentes significativos, cuanto mayor es la muestra, mayor es la probabilidad.
Un consejo: tome estadísticas de la industria o de empresas similares, pero más grandes, con lugares de trabajo comparables.
El segundo punto que es importante entender es de qué tiene miedo su dirección y, partiendo de esto y de sus KPI, usted puede venderles diferentes productos empaquetados como marketing.
Si HR nunca se ha enfrentado a un accidente laboral, entonces tiene más miedo de las multas y de que la Inspección de Trabajo acuda a ellos. Se mire como se mire, el miedo personal está presente, porque es un peligro para uno mismo (según la pirámide de Maslow funciona el nivel inferior).
Vyacheslav Pachin: ¿Cómo involucraron a los trabajadores en el juego, en particular a los operarios? ¿Qué herramientas (tecnologías) utilizaron? Tenemos un problema de baja alfabetización informática, no todos tienen teléfonos inteligentes y PC en el lugar de trabajo.
Con los empleados de oficios manuales hay varias soluciones:
1. Aulas de formación, pero esto es para empresas más o menos grandes.
2. El uso de teléfonos personales, si hay algunos pequeños "beneficios", la gente empieza a jugar también desde los suyos.
3. La instalación de quioscos con introducción de contraseñas.
Nota:
También hay un elemento de excusa de que la gente no sabe usar uno u otro teléfono inteligente. Esto es experiencia de la práctica.