Làm thế nào để thu hút đội ngũ nhân viên hiện trường tham gia vào các vấn đề an toàn cá nhân?
Từ hình thức đến sự gắn kết: tại sao phương pháp đào tạo truyền thống không hiệu quả đối với các đội ngũ hiện trường
Đào tạo an toàn lao động cho những nhân viên làm việc bên ngoài văn phòng hoặc nhà máy — như đại diện thương mại, nhân viên trưng bày hàng hóa (merchandiser), tài xế — thường chỉ mang tính hình thức. Khi nhân sự phân tán trên khắp cả nước và không phải đối mặt với các rủi ro sản xuất điển hình, những hướng dẫn và bài thuyết trình tiêu chuẩn sẽ mất đi hiệu quả. Trưởng phòng An toàn lao động của JSC PC "Elektrozavod", Aleksey Kozyrev, sẽ phân tích một tình huống thực tế: làm thế nào để thu hút hơn 3.000 nhân viên đang làm việc tại 150 thành phố ở Nga quan tâm đến các vấn đề an toàn cá nhân.
Diễn giả lưu ý rằng trong bối cảnh thời gian ra quyết định ngày càng rút ngắn và các yếu tố gây xao nhãng gia tăng, những phương pháp đào tạo truyền thống đang dần thất thế. Dựa trên Tháp học tập của Edgar Dale — mô hình chứng minh hiệu quả vượt trội của các hình thức trò chơi đối với việc ghi nhớ thông tin — công ty đã quyết định đưa các quy trình làm việc thực tế của nhân viên vào môi trường ảo.
Trò chơi hóa (Gamification) như một công cụ: mô phỏng ngày làm việc
Thay vì những bài kiểm tra nhàm chán, một trò chơi trên điện thoại di động mô phỏng ngày làm việc của đại diện thương mại đã được phát triển. Người chơi đóng vai trò là các nhà quản lý điều hành sáu nhân viên cấp dưới. Mục tiêu chính là thu được lợi nhuận tối đa từ các điểm bán hàng, đồng thời duy trì sự cân bằng giữa hiệu quả công việc và tính an toàn.
- Cách tiếp cận dựa trên rủi ro trong trò chơi: Người chơi được quyền lựa chọn — dành thời gian hướng dẫn an toàn cho nhân viên hoặc chấp nhận rủi ro và cử họ đi làm nhiệm vụ mà không có sự chuẩn bị.
- Hậu quả trực quan: Nếu người chơi chọn mạo hiểm để đổi lấy lợi nhuận nhanh chóng, một tai nạn có thể xảy ra tại điểm bán hàng. Điều này minh họa rõ ràng cách một chấn thương của nhân viên giáng đòn mạnh vào quy trình kinh doanh: mất thời gian, phải phân bổ lại nhiệm vụ và làm giảm hiệu suất chung.
- Thích ứng nội dung: Các kịch bản sản xuất tiêu chuẩn (máy móc, phân xưởng) đã được thay thế bằng những tình huống thực tế dành cho nhân viên hiện trường: lái xe an toàn, quy tắc ứng xử tại điểm bán hàng, biển báo giao thông.
Bài trình bày phân tích chi tiết quá trình điều chỉnh các tiêu chuẩn an toàn của doanh nghiệp sang định dạng trò chơi. Những cách diễn đạt phức tạp đã được đơn giản hóa, và các nhiệm vụ được xây dựng dựa trên việc phân tích những hiểu lầm phổ biến cũng như các vi phạm thực tế.
Động lực và kết quả triển khai
Điều kiện tiên quyết của dự án là tinh thần tự nguyện. Để khuyến khích sự tham gia, một hệ thống tạo động lực đã được áp dụng: bảng xếp hạng đồng đội và cá nhân kèm theo giải thưởng (sự kiện công ty, cải thiện điều kiện làm việc, phiếu quà tặng). Trò chơi có thể truy cập 24/7 từ bất kỳ thiết bị di động nào.
Kết quả đã vượt ngoài mong đợi: trong số 3.315 người dùng được tải lên hệ thống, có 1.224 người đã hoàn thành toàn bộ trò chơi (khoảng 40%). Diễn giả nhấn mạnh rằng đối với một chương trình tự nguyện, đây là một con số tuyệt vời. Phản hồi từ những người tham gia cũng rất tích cực — điểm đánh giá trung bình đạt 4,4 trên 5. Kết quả kinh doanh quan trọng nhất là sự sụt giảm số lượng sự cố và vi phạm các yêu cầu của công ty trong nhóm những người đã hoàn thành khóa đào tạo.
Những gì bạn sẽ học được từ hội thảo trực tuyến này:
- Làm thế nào để điều chỉnh chương trình đào tạo an toàn lao động cho những nhân viên không làm việc trực tiếp trong môi trường sản xuất?
- Tại sao cơ chế trò chơi lại hoạt động hiệu quả hơn các hướng dẫn tiêu chuẩn khi làm việc từ xa?
- Làm thế nào để minh họa trực quan mối liên hệ giữa việc tuân thủ quy tắc an toàn và các chỉ số kinh doanh (lợi nhuận)?
- Những sai lầm nào có thể mắc phải khi triển khai trò chơi hóa và làm sao để tránh chúng (tầm quan trọng của việc "làm nóng" tinh thần người tham gia)?
- Làm thế nào để tạo động lực cho nhân viên tự nguyện tham gia vào các dự án đào tạo về an toàn?
600+ tình huống và thực hành
Khám phá thư viện đầy đủ các thực hành an toàn công nghiệp tốt nhất
Đến thư viện
Bình luận 10
Vladislav Khmyrov: Hoàn toàn đồng ý, thông thường mọi người hay ngồi bấm điện thoại và không lắng nghe. Ngay cả khi họ lắng nghe, dù sao thì tất cả những điều đó cũng nhanh chóng bị lãng quên và không đọng lại được gì từ khóa đào tạo như vậy.
Mọi người ngồi bấm điện thoại trong buổi đào tạo vì không có một thiết kế đào tạo tốt, bao gồm việc thay đổi các định dạng theo ba chiều (thể chất, tinh thần và cảm xúc). Một định dạng duy nhất sẽ giết chết buổi đào tạo và cứ sau 10 phút thì nó phải thay đổi.
Nó bị lãng quên vì không có sự thực hành những kỹ năng đã tiếp thu được. Bất kỳ khóa đào tạo nào cũng phải kết thúc không chỉ bằng một bài kiểm tra, mà còn bằng một khoảng thời gian (một tháng là một lựa chọn tốt) để củng cố kiến thức/kỹ năng và làm lại bài kiểm tra/thi.
Ruslan Lisitsin: Luôn luôn thú vị khi biết: 1. tại sao mọi người không quan tâm đến việc tìm hiểu về tổ chức an toàn của chính họ; 2. làm thế nào để tiếp cận họ, để để "chuyển sự an toàn từ đầu xuống trái tim"
1. Mọi người không quan tâm đến việc tìm hiểu về tổ chức an toàn của chính họ vì có một vài lý do, nhiều lý do trong số đó là các thái cực đối lập: tự tin thái quá khi không biết về các rủi ro. 2. Ý thức không muốn nghĩ về những điều tồi tệ và "hiệu ứng xem truyền hình" bật lên, khi mọi người nghĩ rằng mọi thứ đang diễn ra ở một nơi nào đó rất xa họ và không liên quan đến họ.
2. Chỉ có thể tiếp cận họ thông qua sự chỉ đạo và kịch bản đúng đắn của những gì đang diễn ra (thiết kế đào tạo) - điều này giống như nhà hát và rạp chiếu phim với sự thay đổi của các màn và các cốt truyện khác nhau. Trong an toàn và sức khỏe nghề nghiệp ở Liên bang Nga, những phương pháp này không được áp dụng.
Alexander Mormorin: Alexey, xin chào! Những hạn chế nào có thể phát sinh khi áp dụng trò chơi hóa trong lĩnh vực an toàn công nghiệp?
Những hạn chế trong lĩnh vực an toàn công nghiệp, cũng như đối với các vấn đề an toàn khác, là vấn đề nhận thức của khán giả đối với những đổi mới được đề xuất cho họ:
1. Có thực tế là sự kháng cự lại mọi thứ mới - đó là bản chất của con người. Không phải vô cớ mà có một mảng riêng về các khóa đào tạo quản lý sự thay đổi.
2. Sự bảo thủ của chính hệ sinh thái (Công ty) - ví dụ, đối với Đường sắt Nga thì hoàn toàn không nên đề xuất Trò chơi, nhưng mô phỏng kinh doanh hoặc bản sao kỹ thuật số của doanh nghiệp lại hoàn toàn có thể tiếp thu được. Toàn bộ khán giả được chia thành:
- những người đổi mới;
- những người tiếp nhận sớm;
- những người tiếp nhận muộn;
- những người bảo thủ;
- những người tụt hậu.
Cần phải hiểu tổ chức này hay tổ chức kia thuộc loại khán giả nào và người ra quyết định trong đó có định dạng gì.
Những hạn chế này hoặc hạn chế khác cũng có thể tồn tại khi chọn định dạng đào tạo: các thuật toán và lệnh cấm được tiếp thu tốt thông qua các bài kiểm tra đơn giản trong một trò chơi trên bàn, nhưng những thứ xúc giác (những gì cần phải làm bằng tay) - sẽ không hoạt động ở đây (chúng khó diễn tả). Cần một định dạng khác.
Tức là, an toàn công nghiệp có thể được chia nhỏ theo các loại của những gì cần biết và sau đó mới tìm kiếm về mặt phương pháp định dạng này hoặc định dạng kia cho mỗi khối kiến thức.
Inna Sviridenko: Câu hỏi: ông/bà có chia mẫu khi phân tích những khó khăn trong đào tạo thành những người trải qua đào tạo và những người tổ chức, tiến hành, điều phối nó theo cách này hay cách khác không. Có vẻ như câu trả lời "chủ nghĩa hình thức" - đó là cách những người tham gia đào tạo đánh giá nội dung và việc thực hiện các chương trình, trong khi câu trả lời về việc điền sổ đăng ký thủ công áp dụng nhiều hơn cho những người thực hiện và chịu trách nhiệm đào tạo. Tôi muốn xem biểu đồ được trình bày chia theo cả nhóm chuyên môn cũng như cấp bậc chức vụ và chức năng được thực hiện (tổ chức đào tạo hoặc chính người được đào tạo).
Trong khuôn khổ nhiệm vụ được giao, không có sự phân chia như vậy. Ông/bà có thể đánh dấu khán giả theo bất kỳ tiêu chí nào. Nhưng chúng tôi mới ở đầu con đường. Ngoài ra, công việc "từ bên ngoài" đối với chúng tôi không ngụ ý kiểu phân tích này: có nhiệm vụ thu hút sự tham gia ban đầu của nhân viên các nhóm hiện trường. Đây là bước đầu tiên.
Nhưng tôi xin nhấn mạnh một lần nữa rằng ông/bà có thể tạo ra sự khác biệt đa dạng cho khán giả.
Aigul Ulykpanova: Có một câu nói rất hay: chừng nào một người chưa tự mình đối mặt với nó, họ sẽ không hiểu được. Cho dù có dạy họ bao nhiêu đi chăng nữa, ngay cả khi áp dụng bí quyết (know-how), nó cũng sẽ không chạm đến, như Quý vị nói, đến trái tim, chừng nào họ chưa đối mặt với một sự cố này hay sự cố khác.
Ở điểm này Quý vị hoàn toàn đúng. Những "tác nhân có sức ảnh hưởng" tốt nhất về sức khỏe và an toàn lao động xuất phát từ những người đã từng là nhân chứng tận mắt của các vụ tai nạn và sự cố. Đây là một thực tiễn đã được chứng minh. Hơn nữa, thậm chí không phải là bản thân nạn nhân, mà là các nhân chứng.
Với các trò chơi và việc tiến hành quá trình học tập, cần phải cẩn thận. Có lần chúng tôi đã thực hiện một cuộc thử nghiệm với trò chơi sơ cứu (tên dự kiến "Thiên thần và Ác quỷ"), căng thẳng phải có mức độ chấp nhận được (40-50 % cường độ cuộc sống), để đồng thời vẫn giữ được khả năng tiếp thu tài liệu và người đó không chuyển sang trạng thái khiến họ không thể học được. Và điều này với điều kiện sức khỏe tâm thần của người học là bình thường.
Alexey Ryazantsev: các bạn đã tính toán sự thay đổi trong mức độ gắn kết sau khi triển khai như thế nào?
Trong dự án này, chúng tôi hoàn toàn không tính toán điều đó. Dự án tập trung vào sự gắn kết ban đầu của nhân viên. 35 % trong danh sách chung đã tham gia. Nhiệm vụ đã được đặt ra như vậy. Nhưng đây là một câu hỏi công bằng và chúng tôi sẽ xem xét nó trong tương lai.
Alexey Ryazantsev: Trò chơi này có được tích hợp vào quá trình đào tạo về an toàn và sức khỏe nghề nghiệp không?
Trò Chơi này có thể được tích hợp vào quá trình đào tạo trực tiếp về an toàn và sức khỏe nghề nghiệp, nhưng không phải trong trường hợp này. Một số công ty chấp nhận nó như một phần không thể thiếu của quá trình, nó có thể được sử dụng như:
- đào tạo hàng năm;
- hướng dẫn;
- giải đấu để tăng cường sự tham gia.
Mọi thứ phụ thuộc vào nhiệm vụ sản xuất cụ thể. Các câu hỏi được soạn thảo theo 2464, có thể được điều chỉnh cho các đối tượng mục tiêu khác nhau.
Vladislav Melnikov: Alexey, có hai câu hỏi. Ông muốn đạt được những kết quả gì từ việc áp dụng công cụ này?
Trong trường hợp này, kết quả là sự tham gia ban đầu của nhân viên và hiểu được tỷ lệ tham gia tổng thể trong 2 tháng thực hiện dự án là bao nhiêu. Như đã mô tả ở trên - con số này là 35 %. Sẽ không tệ nếu nó vượt qua 50 % và khi đó có thể nói về việc vượt qua một mốc quan trọng và một nửa số nhân viên thứ hai sẽ bắt đầu bắt kịp nửa đầu tiên (tiên phong).
Có những thiếu sót về mặt kỹ thuật từ phía chúng tôi: cần phải làm nóng khán giả thường xuyên hơn bằng email và các nội dung thu hút khác. Như thực tế cho thấy - đây là một cuộc chiến giành sự chú ý giữa các bản tin và tin nhắn khác trong các ứng dụng nhắn tin.
Vladislav Khmyrov: Alexey, ông nghĩ sao, liệu có thể làm cho ban quản lý cấp cao quan tâm đến việc tổ chức một trò chơi như vậy nếu không có tai nạn nghiêm trọng nào trong tổ chức không? Lấy những con số ở đâu để xác nhận tính phù hợp của một trò chơi như vậy?
Một câu hỏi hay, ở đây giải pháp nằm ở việc cho thấy các cơ sở sản xuất lớn hơn và các nơi làm việc tương tự. Hãy nói thế này: một nhà máy sản xuất càng nhiều ô tô thì chúng càng thường xuyên hỏng hóc trong tổng thể. Đây là một sự so sánh mang tính ẩn dụ, nhưng với con người cũng vậy: với số lượng nhỏ, nhiều thứ thường trôi qua mà không bị chú ý và không xảy ra các tai nạn đáng kể, mẫu càng lớn thì cơ hội càng cao.
Lời khuyên: hãy lấy số liệu thống kê của ngành hoặc của các công ty tương tự, nhưng lớn hơn với các nơi làm việc có thể so sánh được.
Điểm thứ hai rất quan trọng cần hiểu - ban quản lý của ông lo sợ điều gì và dựa trên điều đó cũng như KPI của họ, ông có thể bán cho họ nhiều sản phẩm được đóng gói theo kiểu tiếp thị khác nhau.
Nếu HR chưa bao giờ đối mặt với tai nạn lao động, thì họ sợ bị phạt hơn và vì Thanh tra lao động sẽ đến chỗ họ. Dù nhìn nhận thế nào đi nữa, nỗi sợ hãi cá nhân vẫn hiện hữu - bởi vì đó là mối nguy hiểm cho chính mình (theo tháp Maslow, mức thấp nhất hoạt động).
Vyacheslav Pachin: Làm thế nào bạn thu hút được người lao động tham gia vào trò chơi, đặc biệt là công nhân lao động chân tay? Bạn đã sử dụng những công cụ (công nghệ) nào? Chúng tôi có một vấn đề là trình độ tin học thấp, không phải ai cũng có điện thoại thông minh và máy tính tại nơi làm việc.
Đối với nhân viên lao động chân tay, có một số giải pháp:
1. Các lớp học đào tạo, nhưng điều này dành cho các công ty ít nhiều có quy mô lớn.
2. Sử dụng điện thoại cá nhân, nếu có một số "phần thưởng" nhỏ thì mọi người cũng bắt đầu chơi từ điện thoại của họ.
3. Lắp đặt các quầy có nhập mật khẩu.
Lưu ý:
Cũng có một yếu tố viện cớ rằng mọi người không biết cách sử dụng điện thoại thông minh này hay điện thoại thông minh kia. Đây là kinh nghiệm từ thực tiễn.