Come coinvolgere i dipendenti del team sul campo nelle questioni di sicurezza personale?
Dal formalismo al coinvolgimento: perché la formazione classica non funziona per i team sul campo
La formazione in materia di HSE per i dipendenti che lavorano fuori dall'ufficio o dalla produzione (rappresentanti di vendita, merchandiser, autisti) si trasforma spesso in una formalità. Quando il personale è sparso in tutto il paese e non affronta i tipici rischi di produzione, le istruzioni e le presentazioni standard perdono la loro efficacia. Il responsabile del servizio HSE di JSC PK "Elektrozavod", Alexey Kozyrev, analizza un caso pratico: come coinvolgere nelle questioni di sicurezza personale oltre 3000 dipendenti situati in 150 città della Russia.
Il relatore osserva che, in condizioni di riduzione dei tempi decisionali e di aumento delle distrazioni, i metodi di formazione tradizionali risultano perdenti. Basandosi sulla piramide di Edgar Dale, che dimostra l'elevata efficacia dei formati di gioco per la memorizzazione delle informazioni, l'azienda ha deciso di trasferire i processi lavorativi reali dei dipendenti in un ambiente virtuale.
La gamification come strumento: simulazione della giornata lavorativa
Invece di noiosi test, è stato sviluppato un gioco per dispositivi mobili che simula la giornata lavorativa di un rappresentante di vendita. I giocatori assumevano il ruolo di manager che gestivano sei subordinati. L'obiettivo principale era ottenere il massimo profitto dai punti vendita, mantenendo un equilibrio tra efficienza e sicurezza.
- Approccio basato sul rischio nel gioco: Ai giocatori veniva data la scelta: dedicare tempo al briefing del dipendente o rischiare e inviarlo in missione senza preparazione.
- Conseguenze visibili: Se il giocatore sceglieva il rischio per un profitto rapido, poteva verificarsi un incidente sul punto vendita. Questo dimostrava chiaramente come l'infortunio di un dipendente colpisca i processi aziendali: perdita di tempo, necessità di ridistribuire i compiti e diminuzione dell'efficienza complessiva.
- Adattamento dei contenuti: Gli scenari di produzione standard (macchinari, officine) sono stati sostituiti con situazioni rilevanti per i dipendenti sul campo: guida sicura, regole di comportamento nei punti vendita, segnaletica stradale.
L'intervento esamina in dettaglio il processo di adattamento degli standard di sicurezza aziendali al formato di gioco. Le formulazioni complesse sono state semplificate e i compiti si basavano sull'analisi di idee sbagliate tipiche e violazioni reali.
Motivazione e risultati dell'implementazione
La condizione chiave del progetto era la volontarietà. Per stimolare la partecipazione, è stato introdotto un sistema di motivazione: classifiche di squadra e individuali con premi (eventi aziendali, miglioramento delle condizioni di lavoro, buoni regalo). Il gioco era disponibile 24 ore su 24, 7 giorni su 7, da qualsiasi dispositivo mobile.
I risultati hanno superato le aspettative: su 3315 utenti caricati nel sistema, 1224 persone (circa il 40%) hanno completato il gioco. Il relatore sottolinea che per un formato volontario questo è un ottimo indicatore. Anche il feedback dei partecipanti è stato positivo: il punteggio medio è stato di 4,4 su 5. Il principale risultato aziendale è stato la riduzione del numero di incidenti e violazioni dei requisiti aziendali tra coloro che hanno completato la formazione.
Cosa imparerai da questo webinar:
- Come adattare la formazione HSE per i dipendenti non legati alla produzione?
- Perché le meccaniche di gioco funzionano meglio delle istruzioni standard nel lavoro a distanza?
- Come mostrare chiaramente il legame tra il rispetto delle regole di sicurezza e le metriche aziendali (profitto)?
- Quali errori si possono commettere lanciando la gamification e come evitarli (l'importanza di "riscaldare" il pubblico)?
- Come motivare i dipendenti a partecipare volontariamente a progetti di formazione sulla sicurezza?
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Commenti 10
Vladislav Khmyrov: Siamo assolutamente d'accordo, di solito le persone stanno al telefono e non ascoltano. Anche se ascoltano, in ogni caso tutto viene dimenticato rapidamente e non rimane nulla di una tale formazione.
Le persone stanno al telefono durante la formazione perché non c'è una buona progettazione del corso, che implichi un cambio di formati in tre dimensioni (fisica, mentale ed emotiva). Un singolo formato uccide la formazione e ogni 10 minuti deve cambiare.
Viene dimenticato perché non c'è applicazione pratica delle competenze acquisite. Qualsiasi formazione deve terminare non solo con un esame, ma anche con un periodo di tempo (un mese è una buona opzione) per consolidare le conoscenze/competenze e sostenere nuovamente il test/esame.
Ruslan Lisitsin: È sempre stato interessante: 1. perché le persone non sono interessate a conoscere l'organizzazione della propria sicurezza; 2. come raggiungerle, affinché affinché la sicurezza "si sposti dalla testa al cuore"
1. Le persone non sono interessate a conoscere l'organizzazione della propria sicurezza perché ci sono diverse ragioni, molte delle quali sono poli opposti: eccessiva sicurezza nell'ignoranza dei rischi. 2. La coscienza non vuole pensare alle cose brutte e si attiva l'"effetto visione della televisione", quando le persone pensano che tutto ciò che accade sia da qualche parte lontano da loro e non le riguardi.
2. Raggiungerle è possibile esclusivamente con la giusta regia e sceneggiatura di ciò che sta accadendo (progettazione della formazione) - è come il teatro e il cinema con un cambio di atti e trame diverse. Nella salute e sicurezza sul lavoro nella Federazione Russa, questi metodi non vengono applicati.
Alexander Mormorin: Alexey, buongiorno! Quali limiti possono sorgere nell'implementazione della ludicizzazione nel campo della sicurezza industriale?
I limiti nel campo della sicurezza industriale, come per le altre questioni di sicurezza, sono una questione di percezione da parte del pubblico delle innovazioni che gli vengono proposte:
1. C'è il fatto stesso della resistenza a tutto ciò che è nuovo: questa è la natura umana nella sua essenza. Non per niente esiste uno spettro separato di corsi di formazione sulla gestione del cambiamento.
2. Il conservatorismo dell'ecosistema stesso (l'Azienda): ad esempio, per le Ferrovie Russe non vale affatto la pena proporre Giochi, ma una simulazione aziendale o un gemello digitale di un'impresa sono del tutto digeribili. L'intero pubblico si divide in:
- innovatori;
- primi adottanti;
- adottanti tardivi;
- conservatori;
- ritardatari.
È necessario capire a quale categoria di pubblico appartiene questa o quella organizzazione e di che formato è il decisore al suo interno.
Questo o quel limite può esistere anche nella scelta del formato di formazione: gli algoritmi e i divieti vengono ben assimilati da semplici compiti di test in un gioco da tavolo, ma le cose tattili (ciò che deve essere fatto con le mani) non funzioneranno qui (sono difficili da descrivere). È necessario un formato diverso.
Cioè, la sicurezza industriale può essere suddivisa in base ai tipi di ciò che è necessario sapere e solo allora cercare metodologicamente questo o quel formato per ogni blocco di conoscenza.
Inna Sviridenko: Domanda: Lei ha diviso il campione durante l'analisi delle difficoltà di formazione tra coloro che seguono la formazione e coloro che in un modo o nell'altro la organizzano, la conducono, la coordinano. Sembra che la risposta "formalismo" - è così che i partecipanti alla formazione valutano il contenuto e la realizzazione dei programmi, mentre la risposta sulla compilazione manuale dei registri si riferisce maggiormente a coloro che realizzano e sono responsabili della formazione. Vorrei vedere il diagramma presentato suddiviso sia per gruppi professionali, sia per livelli di posizione e funzione svolta (organizzazione della formazione o il discente stesso).
Nell'ambito del compito assegnato, non vi è stata una tale divisione. Lei può etichettare il pubblico secondo qualsiasi criterio. Ma eravamo all'inizio del cammino. Inoltre, il lavoro "dall'esterno" non prevedeva per noi un'analisi di questo genere: c'era il compito del coinvolgimento primario dei dipendenti delle squadre sul campo. Questo è stato il primo passo.
Ma sottolineo ancora una volta che Lei può fare una diversa differenziazione del pubblico.
Aigul Ulykpanova: C'è un buon detto: finché una persona non lo affronta di persona, non lo capirà. Non importa quanto le venga insegnato, anche con l'applicazione del know-how, non la raggiungerà, come Lei dice al cuore, finché non si scontrerà con un incidente o l'altro.
Qui Lei ha assolutamente ragione. I migliori "agenti di influenza" nella salute e sicurezza sul lavoro provengono da coloro che sono stati testimoni oculari di incidenti e avarie. Questa è una pratica comprovata. E per di più nemmeno la vittima stessa, ma i testimoni oculari.
Con i giochi e lo svolgimento del processo di apprendimento bisogna fare attenzione. Una volta abbiamo condotto un esperimento con un gioco di primo soccorso (titolo provvisorio "Angeli e Demoni"), lo stress deve avere un livello accettabile (40-50 % dell'intensità vitale), in modo che l'assimilazione del materiale venga mantenuta e la persona non passi a quello stato che le impedisce di imparare. E questo a condizione di una normale salute mentale degli allievi.
Alexey Ryazantsev: come avete calcolato la variazione nel coinvolgimento dopo l'implementazione?
In questo progetto non l'abbiamo calcolata in alcun modo. Era incentrato sul coinvolgimento iniziale dei dipendenti. Il 35 % dell'elenco generale ha partecipato. Questo era il compito assegnato. Ma la domanda è giusta e ne terremo conto per il futuro.
Alexey Ryazantsev: Questo gioco è integrato nella formazione sulla salute e sicurezza sul lavoro?
Questo Gioco può essere integrato nel processo diretto di formazione sulla salute e sicurezza sul lavoro, ma non in questo caso. Alcune aziende lo accettano come parte integrante del processo, può essere utilizzato come:
- formazione annuale;
- istruzione;
- torneo per aumentare il coinvolgimento.
Tutto dipende dallo specifico compito di produzione. Le domande sono formulate secondo la 2464, possono essere adattate per diversi pubblici di destinazione.
Vladislav Melnikov: Alexey, due domande. Quali risultati desidera ottenere dall'implementazione di questo strumento?
In questo caso, il risultato è stato il coinvolgimento iniziale dei dipendenti e capire qual è la percentuale di coinvolgimento complessiva in 2 mesi di realizzazione del progetto. Come descritto sopra, si tratta del 35 %. Non sarebbe male se superasse il 50 % e allora si potrebbe parlare di superamento di una soglia critica e la seconda metà dei dipendenti inizierebbe a raggiungere la prima (avanzata).
Ci sono difetti tecnici da parte nostra: era necessario riscaldare il pubblico più spesso con e-mail e altri contenuti coinvolgenti. Come dimostra la pratica, questa è una lotta per l'attenzione tra altre newsletter e messaggi nei messenger.
Vladislav Khmyrov: Alexey, come ritiene Lei, è possibile interessare l'alta direzione allo svolgimento di un simile gioco, se non ci sono infortuni gravi nell'organizzazione? Dove prendere i numeri per confermare l'attualità di un simile gioco?
Buona domanda, qui la soluzione si trova nel mostrare produzioni più grandi e posti di lavoro analoghi. Facciamo così: più automobili produce una fabbrica, più spesso si guastano nella loro massa complessiva. Questo è un paragone metaforico, ma è lo stesso anche con le persone: sui piccoli numeri accade che molto passa inosservato e non si verificano incidenti significativi, maggiore è il campione, maggiore è anche la probabilità.
Consiglio: prenda le statistiche del settore o di aziende analoghe, ma più grandi, con posti di lavoro simili.
Il secondo punto che è importante capire - di cosa ha paura la Sua direzione e, partendo da questo e dai loro KPI, si possono vendere loro diversi prodotti confezionati per il marketing.
Se l'HR non si è mai imbattuto in un infortunio sul lavoro, allora ha più paura delle multe e perché l'Ispettorato del lavoro verrà da lui. Che lo si voglia o no la paura personale è presente - perché è un pericolo per sé stessi (secondo la piramide di Maslow funziona il livello inferiore).
Vyacheslav Pachin: Come avete coinvolto i lavoratori nel gioco, in particolare gli operai? Quali strumenti (tecnologie) avete utilizzato? Abbiamo un problema di scarsa alfabetizzazione informatica, non tutti hanno smartphone e PC sul posto di lavoro.
Ci sono diverse soluzioni per i dipendenti delle professioni operaie:
1. Aule di formazione, ma questo vale per le aziende più o meno grandi.
2. L'uso dei telefoni personali, se ci sono dei piccoli "bonus", le persone iniziano a giocare anche dai propri.
3. L'installazione di chioschi con inserimento di password.
Nota:
C'è anche un elemento di scusa sul fatto che le persone non sappiano usare questo o quello smartphone. Questa è un'esperienza tratta dalla pratica.