Wie bindet man Außendienstmitarbeiter in Fragen der persönlichen Sicherheit ein?
Vom Formalismus zur Einbindung: Warum klassische Schulungen für Außendienstteams nicht funktionieren
HSE-Schulungen für Mitarbeiter, die außerhalb des Büros oder der Produktion arbeiten – Handelsvertreter, Merchandiser, Fahrer – werden oft zur Formalität. Wenn das Personal über das ganze Land verstreut ist und nicht mit typischen Produktionsrisiken konfrontiert wird, verlieren Standardanweisungen und Präsentationen ihre Wirksamkeit. Der Leiter der HSE-Abteilung der AO PK "Elektrozavod", Alexey Kozyrev, analysiert einen praktischen Fall: Wie man mehr als 3000 Mitarbeiter in 150 Städten Russlands in Fragen der persönlichen Sicherheit einbindet.
Der Sprecher stellt fest, dass traditionelle Lernmethoden angesichts der kürzeren Entscheidungszeiten und der zunehmenden Ablenkungen an Boden verlieren. Basierend auf der Lernpyramide von Edgar Dale, die die hohe Wirksamkeit von Spielformaten für das Behalten von Informationen belegt, entschied sich das Unternehmen, die realen Arbeitsprozesse der Mitarbeiter in eine virtuelle Umgebung zu übertragen.
Gamification als Werkzeug: Simulation eines Arbeitstages
Anstelle langweiliger Tests wurde ein Handyspiel entwickelt, das den Arbeitstag eines Handelsvertreters simuliert. Die Spieler schlüpften in die Rolle von Managern, die sechs Untergebene leiteten. Das Hauptziel war es, den maximalen Gewinn aus den Verkaufsstellen zu erzielen und dabei ein Gleichgewicht zwischen Effizienz und Sicherheit zu wahren.
- Risikoorientierter Ansatz im Spiel: Die Spieler hatten die Wahl – Zeit für die Einweisung eines Mitarbeiters aufzuwenden oder das Risiko einzugehen und ihn ohne Vorbereitung auf einen Einsatz zu schicken.
- Anschauliche Konsequenzen: Wenn der Spieler das Risiko für einen schnellen Gewinn wählte, konnte an der Verkaufsstelle ein Unfall passieren. Dies demonstrierte anschaulich, wie sich die Verletzung eines Mitarbeiters auf die Geschäftsprozesse auswirkt: Zeitverlust, die Notwendigkeit, Aufgaben neu zu verteilen, und ein Rückgang der Gesamteffizienz.
- Anpassung der Inhalte: Standardmäßige Produktionsszenarien (Maschinen, Werkstätten) wurden durch für Außendienstmitarbeiter relevante Situationen ersetzt: sicheres Fahren, Verhaltensregeln in Verkaufsstellen, Verkehrsschilder.
In der Präsentation wird der Prozess der Anpassung von Unternehmenssicherheitsstandards an ein Spielformat detailliert untersucht. Komplexe Formulierungen wurden vereinfacht, und die Aufgaben basierten auf der Analyse typischer Missverständnisse und realer Verstöße.
Motivation und Ergebnisse der Implementierung
Eine Schlüsselbedingung des Projekts war die Freiwilligkeit. Um die Teilnahme zu fördern, wurde ein Motivationssystem eingeführt: Team- und Einzelwertungen mit Preisen (Firmenveranstaltungen, Verbesserung der Arbeitsbedingungen, Geschenkgutscheine). Das Spiel war rund um die Uhr von jedem mobilen Gerät aus zugänglich.
Die Ergebnisse übertrafen die Erwartungen: Von 3315 in das System geladenen Benutzern haben 1224 Personen (etwa 40 %) das Spiel vollständig abgeschlossen. Der Sprecher betont, dass dies für ein freiwilliges Format ein hervorragender Indikator ist. Auch das Feedback der Teilnehmer war positiv – die Durchschnittspunktzahl lag bei 4,4 von 5. Das wichtigste Geschäftsergebnis war ein Rückgang der Anzahl von Vorfällen und Verstößen gegen Unternehmensanforderungen bei denjenigen, die die Schulung absolviert hatten.
Was Sie in diesem Webinar lernen werden:
- Wie passt man HSE-Schulungen für nicht in der Produktion tätige Mitarbeiter an?
- Warum funktionieren Spielmechaniken bei Remote-Arbeit besser als Standardanweisungen?
- Wie kann man den Zusammenhang zwischen der Einhaltung von Sicherheitsregeln und Geschäftskennzahlen (Gewinn) anschaulich darstellen?
- Welche Fehler können beim Start von Gamification gemacht werden und wie lassen sie sich vermeiden (die Bedeutung des "Aufwärmens" des Publikums)?
- Wie motiviert man Mitarbeiter zur freiwilligen Teilnahme an HSE-Schulungsprojekten?
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Kommentare 10
Vladislav Khmyrov: Wir stimmen absolut zu, normalerweise sitzen die Leute an ihren Telefonen und hören nicht zu. Selbst wenn sie zuhören, wird das alles sowieso schnell vergessen und von einem solchen Training bleibt nichts übrig.
Die Leute sitzen beim Training an ihren Telefonen, weil es kein gutes Trainingsdesign gibt, das einen Wechsel der Formate in drei Dimensionen (physisch, mental und emotional) beinhaltet. Ein einziges Format tötet das Training und alle 10 Minuten muss es sich ändern.
Es wird vergessen, weil keine praktische Anwendung der erworbenen Fähigkeiten stattfindet. Jedes Training muss nicht nur mit einer Prüfung enden, sondern auch mit einer Zeitspanne (ein Monat ist eine gute Option), um das Wissen/die Fähigkeiten zu festigen und den Test/die Prüfung erneut zu absolvieren.
Ruslan Lisitsin: Es war schon immer interessant: 1. warum Menschen nicht daran interessiert sind, sich über die Organisation ihrer eigenen Sicherheit zu informieren; 2. wie man zu ihnen durchdringen kann, damit damit die Sicherheit "vom Kopf ins Herz übertragen" wird
1. Menschen sind nicht daran interessiert, sich über die Organisation ihrer eigenen Sicherheit zu informieren, da es mehrere Gründe gibt, von denen viele gegensätzlich sind: Selbstüberschätzung bei Unkenntnis der Risiken. 2. Das Bewusstsein möchte nicht an Schlechtes denken und der "Fernseheffekt" schaltet sich ein, wenn Menschen denken, dass alles, was passiert, irgendwo weit weg von ihnen ist und sie nicht betrifft.
2. Man kann zu ihnen ausschließlich durch die richtige Regie und das richtige Szenario des Geschehens (Trainingsdesign) durchdringen - das ist wie Theater und Kino mit Handlungswechseln und verschiedenen Handlungssträngen. Beim Arbeits- und Gesundheitsschutz in der Russischen Föderation werden diese Methoden nicht angewendet.
Alexander Mormorin: Alexey, guten Tag! Welche Einschränkungen können bei der Einführung von Gamification im Bereich der industriellen Sicherheit auftreten?
Einschränkungen im Bereich der industriellen Sicherheit sowie bei anderen Sicherheitsfragen sind eine Frage der Wahrnehmung der ihnen vorgeschlagenen Neuerungen durch das Publikum:
1. Es gibt die Tatsache des Widerstands gegen alles Neue an sich - so ist die menschliche Natur im Grunde. Nicht umsonst gibt es ein separates Spektrum von Change-Management-Trainings.
2. Der Konservatismus des Ökosystems (des Unternehmens) selbst - zum Beispiel für die Russischen Eisenbahnen lohnt es sich überhaupt nicht, Spiele anzubieten, aber eine Geschäftssimulation oder ein digitaler Zwilling des Unternehmens sind durchaus verdaulich. Das gesamte Publikum teilt sich auf in:
- Innovatoren;
- frühe Anwender;
- späte Anwender;
- Konservative;
- Nachzügler.
Man muss verstehen, zu welcher Kategorie von Publikum die eine oder andere Organisation gehört und welches Format der Entscheidungsträger in ihr hat.
Diese oder jene Einschränkungen können auch bei der Wahl des Lernformats bestehen: Algorithmen und Verbote werden durch einfache Testaufgaben in einem Brettspiel gut assimiliert, aber taktile Dinge (was man mit den Händen tun muss) - werden hier nicht funktionieren (sie sind schwer zu beschreiben). Ein anderes Format ist erforderlich.
Das heißt, die industrielle Sicherheit kann nach Arten dessen, was man wissen muss, unterteilt werden, und erst dann kann man für jeden Wissensblock methodisch das eine oder andere Format suchen.
Inna Sviridenko: Frage: Haben Sie die Stichprobe bei der Analyse der Lernschwierigkeiten in diejenigen, die die Schulung absolvieren, und diejenigen, die sie auf die eine oder andere Weise organisieren, durchführen und koordinieren, unterteilt. Es scheint, dass die Antwort "Formalismus" - so bewerten die Schulungsteilnehmer den Inhalt und die Umsetzung der Programme, während sich die Antwort über das manuelle Ausfüllen von Protokollen eher auf diejenigen bezieht, die die Schulung umsetzen und dafür verantwortlich sind. Ich würde das präsentierte Diagramm gerne im Querschnitt sowohl der Berufsgruppen als auch der Hierarchieebenen und der ausgeführten Funktion (Organisation der Schulung oder eigentlicher Auszubildender) sehen.
Im Rahmen der gestellten Aufgabe gab es eine solche Unterteilung nicht. Sie können das Publikum nach beliebigen Kriterien markieren. Aber wir standen am Anfang des Weges. Darüber hinaus sah die Arbeit für uns "von außen" eine derartige Analyse nicht vor: Es gab die Aufgabe der primären Einbindung der Mitarbeiter von Feldteams. Dies war der erste Schritt.
Aber ich betone noch einmal, dass Sie eine unterschiedliche Differenzierung des Publikums vornehmen können.
Aigul Ulykpanova: Es gibt ein gutes Sprichwort: Bis ein Mensch nicht selbst damit konfrontiert wird, wird er es nicht verstehen. Egal, wie viel man ihn lehrt, selbst unter Anwendung von Know-how, es wird ihn nicht erreichen, wie Sie sagen, das Herz erreichen, bis er mit dem einen oder anderen Vorfall konfrontiert wird.
Hier haben Sie absolut recht. Die besten "Einflussagenten" für Arbeits- und Gesundheitsschutz entstehen aus denen, die Augenzeugen von Unfällen und Havarien waren. Das ist eine bewährte Praxis. Und zwar nicht einmal das Opfer selbst, sondern die Augenzeugen.
Mit Spielen und der Durchführung des Lernprozesses muss man vorsichtig sein. Wir haben einmal ein Experiment mit einem Erste-Hilfe-Spiel (Arbeitstitel "Engel und Dämonen") durchgeführt, der Stress muss ein akzeptables Niveau haben (40-50 % der Lebensintensität), damit dabei die Aufnahmefähigkeit des Materials erhalten bleibt und der Mensch nicht in den Zustand übergeht, der ihn am Lernen hindert. Und dies unter der Bedingung der normalen psychischen Gesundheit der Auszubildenden.
Alexey Ryazantsev: Wie haben Sie die Veränderung des Engagements nach der Einführung gemessen?
In diesem Projekt haben wir es nicht gemessen. Es war auf Ersteinbindung ausgelegt. 35% haben teilgenommen. Die Frage ist berechtigt und wir werden sie künftig berücksichtigen.
Alexey Ryazantsev: Ist dieses Spiel in die Schulung zum Arbeits- und Gesundheitsschutz integriert?
Dieses Spiel kann in den direkten Schulungsprozess zum Arbeits- und Gesundheitsschutz integriert werden, aber nicht in diesem Fall. Einige Unternehmen akzeptieren es als integralen Bestandteil des Prozesses, es kann verwendet werden als:
- jährliche Schulung;
- Unterweisung;
- Turnier zur Steigerung des Engagements.
Alles hängt von der spezifischen Produktionsaufgabe ab. Die Fragen sind gemäß 2464 formuliert, können an verschiedene Zielgruppen angepasst werden.
Vladislav Melnikov: Alexey, zwei Fragen. Welche Ergebnisse möchten Sie durch die Einführung dieses Instruments erzielen?
In diesem Fall war das Ergebnis die anfängliche Einbindung der Mitarbeiter und das Verständnis, wie hoch der prozentuale Anteil der Einbindung insgesamt während der 2 Monate der Projektumsetzung ist. Wie oben beschrieben, sind dies 35 %. Es wäre nicht schlecht, wenn er 50 % übersteigen würde, und dann könnte man von der Überwindung einer kritischen Marke sprechen, und die zweite Hälfte der Mitarbeiter würde beginnen, zur ersten (führenden) aufzuschließen.
Es gibt technische Mängel unsererseits: Das Publikum hätte häufiger mit E-Mails und anderen einbindenden Inhalten angeheizt werden müssen. Wie die Praxis zeigt, ist dies ein Kampf um Aufmerksamkeit unter anderen Newslettern und Nachrichten in Messengern.
Vladislav Khmyrov: Alexey, was denken Sie, ist es möglich, das Top-Management für die Durchführung eines solchen Spiels zu interessieren, wenn es in der Organisation keine schweren Unfälle gibt? Woher nimmt man die Zahlen, um die Relevanz eines solchen Spiels zu bestätigen?
Eine gute Frage, hier liegt die Lösung darin, größere Produktionen und ähnliche Arbeitsplätze zu zeigen. Lassen Sie es uns so ausdrücken: Je mehr Autos ein Werk produziert, desto häufiger gehen sie in ihrer Gesamtheit kaputt. Das ist ein metaphorischer Vergleich, aber bei Menschen ist es genauso: Bei kleinen Zahlen geht oft vieles unbemerkt vorbei und es passieren keine wesentlichen Unfälle; je größer die Stichprobe, desto größer ist auch die Wahrscheinlichkeit.
Ein Tipp: Nehmen Sie Statistiken aus der Branche oder von ähnlichen, aber größeren Unternehmen mit vergleichbaren Arbeitsplätzen.
Der zweite Punkt, der wichtig zu verstehen ist: Wovor hat Ihr Management Angst, und ausgehend davon und von ihren KPIs können Sie ihnen verschiedene als Marketing verpackte Produkte verkaufen.
Wenn HR noch nie mit einem Arbeitsunfall konfrontiert war, dann hat man dort mehr Angst vor Geldstrafen und davor, dass die Arbeitsinspektion kommt. Wie man es auch dreht und wendet, es gibt eine persönliche Angst - denn es ist eine Gefahr für sich selbst (nach der Maslowschen Bedürfnispyramide funktioniert die unterste Ebene).
Vyacheslav Pachin: Wie haben Sie die Mitarbeiter in das Spiel einbezogen, insbesondere die Mitarbeiter in Arbeiterberufen? Welche Instrumente (Technologien) haben Sie verwendet? Wir haben ein Problem mit geringen Computerkenntnissen, nicht jeder hat ein Smartphone und einen PC am Arbeitsplatz.
Für Mitarbeiter in Arbeiterberufen gibt es mehrere Lösungen:
1. Schulungsräume, aber das gibt es eher bei größeren Unternehmen.
2. Die Nutzung privater Telefone; wenn es kleine "Boni" gibt, fangen die Leute an, auch auf ihren eigenen zu spielen.
3. Das Aufstellen von Informationsständen mit Passworteingabe.
Anmerkung:
Es gibt auch ein Element der Ausrede, dass die Leute dieses oder jenes Smartphone nicht bedienen können. Das ist Erfahrung aus der Praxis.