Jak zaangażować pracowników terenowych w kwestie bezpieczeństwa osobistego?
Od formalizmu do zaangażowania: dlaczego klasyczne szkolenia nie sprawdzają się w zespołach terenowych
Szkolenia HSE dla pracowników wykonujących swoje obowiązki poza biurem lub zakładem produkcyjnym — przedstawicieli handlowych, merchandiserów, kierowców — często stają się jedynie formalnością. Kiedy personel jest rozproszony po całym kraju i nie ma do czynienia z typowymi zagrożeniami produkcyjnymi, standardowe instrukcje i prezentacje tracą swoją skuteczność. Kierownik działu HSE w AO PK "Elektrozawod", Aleksiej Kozyriew, analizuje praktyczny przypadek: jak zaangażować w kwestie bezpieczeństwa osobistego ponad 3000 pracowników znajdujących się w 150 miastach Rosji.
Prelegent zauważa, że w warunkach skróconego czasu na podejmowanie decyzji i rosnącej liczby czynników rozpraszających, tradycyjne metody szkoleniowe przegrywają. Opierając się na piramidzie Edgara Dale'a, która dowodzi wysokiej skuteczności formatów gier w zapamiętywaniu informacji, firma postanowiła przenieść rzeczywiste procesy robocze pracowników do środowiska wirtualnego.
Grywalizacja jako narzędzie: symulacja dnia pracy
Zamiast nudnych testów opracowano grę mobilną symulującą dzień pracy przedstawiciela handlowego. Gracze wcielali się w rolę menedżerów zarządzających sześcioma podwładnymi. Głównym celem było uzyskanie maksymalnego zysku z punktów sprzedaży, przy jednoczesnym zachowaniu równowagi między efektywnością a bezpieczeństwem.
- Podejście oparte na ryzyku w grze: Gracze mieli wybór — poświęcić czas na poinstruowanie pracownika lub zaryzykować i wysłać go na zadanie bez przygotowania.
- Wizualne konsekwencje: Jeśli gracz wybierał ryzyko dla szybkiego zysku, w punkcie mógł wydarzyć się wypadek. To wyraźnie pokazywało, jak uraz pracownika uderza w procesy biznesowe: strata czasu, konieczność redystrybucji zadań i spadek ogólnej efektywności.
- Adaptacja treści: Standardowe scenariusze produkcyjne (maszyny, hale) zostały zastąpione sytuacjami istotnymi dla pracowników terenowych: bezpieczna jazda, zasady zachowania w punktach sprzedaży, znaki drogowe.
W wystąpieniu szczegółowo omówiono proces adaptacji korporacyjnych standardów bezpieczeństwa do formatu gry. Skomplikowane sformułowania zostały uproszczone, a zadania opierały się na analizie typowych błędnych przekonań i rzeczywistych naruszeń.
Motywacja i wyniki wdrożenia
Kluczowym warunkiem projektu była dobrowolność. Aby zachęcić do udziału, wprowadzono system motywacyjny: klasyfikacje zespołowe i indywidualne z nagrodami (imprezy firmowe, poprawa warunków pracy, bony podarunkowe). Gra była dostępna 24/7 z dowolnego urządzenia mobilnego.
Wyniki przerosły oczekiwania: z 3315 użytkowników wprowadzonych do systemu, grę w pełni ukończyły 1224 osoby (około 40%). Prelegent podkreśla, że jak na dobrowolny format jest to doskonały wskaźnik. Informacje zwrotne od uczestników również okazały się pozytywne — średnia ocena wyniosła 4,4 na 5. Głównym rezultatem biznesowym był spadek liczby incydentów i naruszeń wymogów korporacyjnych wśród osób, które przeszły szkolenie.
Czego dowiesz się z tego webinarium:
- Jak dostosować szkolenia HSE dla pracowników niezwiązanych z produkcją?
- Dlaczego mechaniki gier działają lepiej niż standardowe instrukcje w przypadku pracy zdalnej?
- Jak wizualnie pokazać związek między przestrzeganiem zasad bezpieczeństwa a wskaźnikami biznesowymi (zyskiem)?
- Jakie błędy można popełnić przy uruchamianiu grywalizacji i jak ich uniknąć (znaczenie "rozgrzewania" odbiorców)?
- Jak zmotywować pracowników do dobrowolnego udziału w projektach szkoleniowych z zakresu bezpieczeństwa?
600+ przypadków i praktyk
Przeglądaj pełną bibliotekę najlepszych praktyk bezpieczeństwa przemysłowego
Przejdź do biblioteki
Komentarze 10
Vladislav Khmyrov: Absolutnie się zgadzamy, zazwyczaj ludzie siedzą w telefonach i nie słuchają. Nawet jeśli słuchają, to i tak wszystko to szybko idzie w zapomnienie i z takiego szkolenia nic nie zostaje.
Ludzie siedzą w telefonach na szkoleniu, ponieważ nie ma dobrego projektu szkolenia, który zakładałby zmianę formatów w trzech wymiarach (fizycznym, umysłowym i emocjonalnym). Jeden format zabija szkolenie i co 10 minut powinien ulegać zmianie.
Idzie w zapomnienie, ponieważ nie ma praktycznego ćwiczenia nabytych umiejętności. Każde szkolenie powinno kończyć się nie tylko egzaminem, ale także pewnym okresem czasu (miesiąc to dobry wybór), aby utrwalić wiedzę/umiejętności i ponownie przystąpić do testu/egzaminu.
Ruslan Lisitsin: Zawsze było interesujące: 1. dlaczego ludzie nie są zainteresowani dowiadywaniem się o organizacji ich własnego bezpieczeństwa; 2. jak do nich dotrzeć, aby aby przenieść bezpieczeństwo "z głowy do serca"
1. Ludzie nie są zainteresowani dowiadywaniem się o organizacji ich własnego bezpieczeństwa, ponieważ istnieje kilka powodów, z których wiele to skrajne bieguny: zbytnia pewność siebie przy nieznajomości ryzyk. 2. Świadomość nie chce myśleć o złych rzeczach i włącza się "efekt oglądania telewizji", kiedy ludzie myślą, że wszystko, co się dzieje, jest gdzieś daleko od nich i ich nie dotyczy.
2. Dotrzeć do nich można wyłącznie poprzez odpowiednią reżyserię i scenariusz tego, co się dzieje (projektowanie szkoleń) - to jak teatr i kino ze zmianą aktów i różnymi wątkami fabularnymi. W bezpieczeństwie i higienie pracy w Federacji Rosyjskiej te metody nie są stosowane.
Alexander Mormorin: Alexey, dzień dobry! Jakie ograniczenia mogą pojawić się przy wdrażaniu grywalizacji w dziedzinie bezpieczeństwa przemysłowego?
Ograniczenia w dziedzinie bezpieczeństwa przemysłowego, podobnie jak w przypadku innych kwestii bezpieczeństwa, to kwestia postrzegania przez publiczność zaproponowanych im innowacji:
1. Istnieje sam fakt oporu wobec wszystkiego, co nowe - taka jest w swej istocie ludzka natura. Nie bez powodu istnieje osobne spektrum szkoleń z zarządzania zmianą.
2. Konserwatyzm samego ekosystemu (Firmy) - na przykład dla Kolei Rosyjskich w ogóle nie warto proponować Gier, ale symulacja biznesowa lub cyfrowy bliźniak przedsiębiorstwa są całkiem strawne. Cała publiczność dzieli się na:
- innowatorów;
- wczesnych naśladowców;
- późnych naśladowców;
- konserwatystów;
- maruderów.
Należy zrozumieć, do jakiej kategorii publiczności należy dana organizacja i jakiego formatu jest w niej decydent.
Te lub inne ograniczenia mogą również występować przy wyborze formatu szkolenia: algorytmy i zakazy są dobrze przyswajane przez proste zadania testowe w grze planszowej, ale rzeczy dotykowe (to, co trzeba zrobić rękami) - tu nie zadziałają (trudno je opisać). Potrzebny jest inny format.
To znaczy, bezpieczeństwo przemysłowe można podzielić na rodzaje tego, co trzeba wiedzieć, i dopiero wtedy metodycznie szukać takiego lub innego formatu dla każdego bloku wiedzy.
Inna Sviridenko: Pytanie: czy podzielił Pan/Pani próbę podczas analizy trudności w szkoleniu na tych, którzy przechodzą szkolenie, i tych, którzy w taki czy inny sposób je organizują, prowadzą, koordynują. Wydaje się, że odpowiedź "formalizm" - tak uczestnicy szkolenia oceniają treść i realizację programów, a odpowiedź o ręcznym wypełnianiu dzienników w większym stopniu odnosi się do tych, którzy realizują szkolenie i za nie odpowiadają. Chciałabym zobaczyć przedstawiony diagram w przekroju zarówno grup zawodowych, jak i szczebli stanowisk oraz pełnionej funkcji (organizacja szkolenia lub sam szkolony).
W ramach postawionego zadania nie było takiego podziału. Pan/Pani może oznaczać publiczność według dowolnych kryteriów. Ale byliśmy na początku drogi. Ponadto praca "z zewnątrz" nie zakładała dla nas tego rodzaju analizy: istniało zadanie pierwotnego zaangażowania pracowników zespołów terenowych. To był pierwszy krok.
Ale jeszcze raz podkreślam, że Pan/Pani może dokonać różnorodnego zróżnicowania publiczności.
Aigul Ulykpanova: Jest takie dobre powiedzenie: dopóki człowiek sam się z tym nie zetknie, to do niego nie dotrze. Nieważne jak bardzo by się go uczyło, nawet z zastosowaniem know-how, nie dotrze to, jak to Pan/Pani mówi, do serca, dopóki nie zetknie się z takim czy innym incydentem.
Tutaj ma Pan/Pani absolutną rację. Najlepsi "agenci wpływu" w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy wywodzą się z tych, którzy byli naocznymi świadkami nieszczęśliwych wypadków i awarii. To sprawdzona praktyka. Co więcej, nawet nie sam poszkodowany, ale naoczni świadkowie.
Z grami i prowadzeniem procesu uczenia się trzeba uważać. Kiedyś przeprowadziliśmy eksperyment z grą dotyczącą pierwszej pomocy (tytuł roboczy "Anioły i Demony"), stres musi mieć akceptowalny poziom (40-50 % intensywności życiowej), aby zachowana została przyswajalność materiału i człowiek nie przechodził w stan, który uniemożliwia mu naukę. A to pod warunkiem normalnego zdrowia psychicznego uczących się.
Alexey Ryazantsev: jak obliczyliście zmianę zaangażowania po wdrożeniu?
W tym projekcie w ogóle tego nie liczyliśmy. Był on ukierunkowany na początkowe zaangażowanie pracowników. Wzięło w nim udział 35 % z ogólnej listy. Takie było postawione zadanie. Ale pytanie jest słuszne i weźmiemy je pod uwagę na przyszłość.
Alexey Ryazantsev: Czy ta gra jest włączona do szkolenia z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy?
Ta Gra może być włączona w bezpośredni proces szkolenia z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, ale nie w tym przypadku. Niektóre firmy akceptują ją jako integralną część procesu, może być używana jako:
- coroczne szkolenie;
- instruktaż;
- turniej w celu zwiększenia zaangażowania.
Wszystko zależy od konkretnego zadania produkcyjnego. Pytania są ułożone zgodnie z 2464, mogą być dobierane pod różne grupy docelowe.
Vladislav Melnikov: Alexey, dwa pytania. Jakie rezultaty chce Pan osiągnąć dzięki wdrożeniu tego narzędzia?
W tym przypadku rezultatem było początkowe zaangażowanie pracowników i zrozumienie, jaki jest odsetek zaangażowania ogółem w ciągu 2 miesięcy realizacji projektu. Jak opisano powyżej, jest to 35 %. Nie byłoby źle, gdyby przekroczył 50 % i wtedy można by mówić o pokonaniu krytycznego progu, a druga połowa pracowników zaczęłaby doganiać pierwszą (czołową).
Są błędy techniczne z naszej strony: trzeba było częściej podgrzewać publiczność e-mailami i innymi angażującymi treściami. Jak pokazuje praktyka, to walka o uwagę wśród innych biuletynów i wiadomości w komunikatorach.
Vladislav Khmyrov: Alexey, jak Pan myśli, czy można zainteresować najwyższe kierownictwo przeprowadzeniem podobnej gry, jeśli w organizacji nie ma poważnych wypadków? Skąd wziąć liczby, aby potwierdzić aktualność takiej gry?
Dobre pytanie, tutaj rozwiązanie polega na pokazaniu większych zakładów produkcyjnych i podobnych miejsc pracy. Ujmijmy to tak: im więcej samochodów produkuje fabryka, tym częściej psują się one w swojej całkowitej masie. To jest porównanie metaforyczne, ale z ludźmi jest tak samo: przy małych liczbach wiele rzeczy często mija bez echa i nie dochodzi do istotnych wypadków, im większa próba, tym większa szansa.
Rada: proszę wziąć statystyki dla branży lub podobnych, ale większych firm o porównywalnych miejscach pracy.
Drugi punkt, który warto zrozumieć - czego obawia się Pana kierownictwo i na podstawie tego oraz ich KPI może Pan sprzedawać im różne marketingowo zapakowane produkty.
Jeśli HR nigdy nie spotkał się z wypadkiem przy pracy, to bardziej boi się kar grzywny i tego, że przyjdzie do niego Inspekcja Pracy. Jak by nie patrzeć, osobisty strach jest obecny - ponieważ jest to niebezpieczeństwo dla siebie (według piramidy Maslowa działa dolny poziom).
Vyacheslav Pachin: Jak zaangażowaliście pracowników w grę, w szczególności pracowników fizycznych? Jakich narzędzi (technologii) użyliście? Mamy problem z niską wiedzą informatyczną, nie każdy ma w miejscu pracy smartfona i komputer.
W przypadku pracowników fizycznych istnieje kilka rozwiązań:
1. Sale szkoleniowe, ale to dotyczy mniej lub bardziej dużych firm.
2. Korzystanie z telefonów prywatnych, jeśli są jakieś drobne "bonusy", to ludzie zaczynają grać też ze swoich.
3. Instalacja stoisk z wprowadzaniem haseł.
Uwaga:
Istnieje też element wykrętu, że ludzie nie potrafią korzystać z takiego czy innego smartfona. To jest doświadczenie z praktyki.