Liderazgo en seguridad

El desarrollo de una cultura de seguridad en una gran empresa industrial es imposible sin la participación activa de la dirección. El seguimiento formal de los reglamentos e instrucciones suele conducir al estancamiento, mientras que los cambios reales requieren la transformación de las convicciones internas tanto de los propios directivos como del personal operativo. En el marco del seminario web, Anna Alekseyeva, jefa del Sector de Desarrollo del Sistema de Gestión de Seguridad Industrial y Salud Ocupacional de JSC Apatit, analiza en detalle el caso práctico de la implementación del proyecto «Liderazgo en seguridad», que abarcó a más de 200 directivos y 10 000 empleados.

De una auditoría independiente a la transformación de la cultura

El punto de partida para el lanzamiento del proyecto fue una evaluación integral de la cultura de seguridad realizada en 2021 por una organización independiente. Basándose en los criterios del Banco Europeo para la Reconstrucción y el Desarrollo (BERD), donde la cultura de seguridad actúa como un elemento fundamental del atractivo de inversión, la empresa identificó el liderazgo como un área clave de desarrollo. La ponente señala que, en ausencia de una postura de liderazgo clara en el equipo, comienza a predominar el formalismo: el trabajo se realiza estrictamente según las normas, pero sin orientación hacia un resultado común ni una identificación proactiva de los riesgos.

Trabajo con mitos y convicciones internas

La base de la primera etapa del proyecto en 2023 fue el abandono de la imposición directiva de nuevas normas. Los cambios se construyeron a partir del trabajo con las actitudes profundas del personal. Durante las sesiones estratégicas, los directivos analizaron el origen de las convicciones negativas, entre las que se encuentran la falta de comunicación, la ausencia de reconocimiento y la incoherencia en las acciones de la dirección.

Para evaluar la situación real, se llevó a cabo una encuesta a gran escala. Los datos iniciales demostraron un alto nivel de resistencia: el 0 % de los encuestados valoraba positivamente las charlas de seguridad previas al turno y solo el 40 % consideraba su seguridad personal como su propia área de responsabilidad. La ponente demuestra con ejemplos que es imposible superar estas barreras mediante órdenes: es necesario proponer a los trabajadores ideas nuevas y más constructivas y respaldarlas con acciones reales.

Herramientas del líder y compromisos personales

El mecanismo clave del cambio fue la transformación de los propios directivos. Los participantes del proyecto definieron un modelo único de líder y firmaron «compromisos personales», un documento que consolida la disposición a aplicar las herramientas de liderazgo en la práctica. Esto incluía visitas periódicas a las instalaciones de producción, la recopilación de comentarios del personal y el ejemplo personal en el cumplimiento de los requisitos de seguridad y salud en el trabajo y seguridad industrial.

La utilidad práctica de este enfoque se confirmó al resolver los problemas con los equipos de protección individual (EPI). En lugar de ignorar las quejas sobre las gafas de seguridad incómodas, los directivos organizaron reuniones directas con los proveedores y los trabajadores, lo que llevó a la sustitución de los modelos por otros más cómodos. Un nuevo sondeo de opinión mostró un cambio radical de actitud: el 93 % de los empleados pasó a valorar positivamente las charlas de seguridad y el 95 % asumió la responsabilidad de su propia seguridad.

Qué aprenderá en este seminario web:

• ¿Cómo iniciar un proyecto de desarrollo de la cultura de seguridad sin vincularlo a KPI rígidos ni a órdenes directas?
• ¿Qué métodos permiten identificar y transformar las convicciones negativas del personal operativo?
• ¿Cómo desarrollar e implementar el modelo de «compromiso personal del líder» para los jefes de departamento?
• ¿De qué manera establecer un canal de retroalimentación eficaz en la selección y sustitución de los equipos de protección individual?
• ¿Cómo evaluar la evolución de las cualidades de liderazgo e integrar estos datos en las decisiones de recursos humanos?