Lãnh đạo trong An toàn

Việc phát triển văn hóa an toàn tại một doanh nghiệp công nghiệp lớn là điều không thể nếu thiếu sự tham gia tích cực của đội ngũ quản lý. Việc tuân thủ hình thức các quy định và hướng dẫn thường dẫn đến sự trì trệ, trong khi những thay đổi thực sự đòi hỏi sự chuyển đổi niềm tin nội tại của cả người quản lý và nhân viên tuyến đầu. Trong hội thảo trực tuyến này, Anna Alekseeva, Trưởng bộ phận HSE của JSC Apatit, phân tích chi tiết một trường hợp thực tế về việc triển khai dự án "Lãnh đạo trong An toàn", bao gồm hơn 200 nhà quản lý và 10.000 nhân viên.

Từ kiểm toán độc lập đến chuyển đổi văn hóa

Tiền đề để khởi động dự án là một đánh giá toàn diện về văn hóa an toàn do một tổ chức độc lập thực hiện vào năm 2021. Dựa trên các tiêu chí của Ngân hàng Tái thiết và Phát triển Châu Âu (EBRD), nơi văn hóa an toàn đóng vai trò là yếu tố cơ bản thu hút đầu tư, công ty đã xác định năng lực lãnh đạo là lĩnh vực trọng tâm cần phát triển. Diễn giả lưu ý rằng khi thiếu vắng vai trò lãnh đạo rõ ràng, chủ nghĩa hình thức bắt đầu chiếm ưu thế trong tập thể: công việc được thực hiện tuân thủ nghiêm ngặt các quy tắc, nhưng không hướng tới kết quả chung và chủ động nhận diện rủi ro.

Xử lý những lầm tưởng và niềm tin nội tại

Cơ sở của giai đoạn đầu tiên của dự án vào năm 2023 là việc từ bỏ áp đặt các quy tắc mới theo kiểu mệnh lệnh. Những thay đổi được xây dựng dựa trên việc làm việc với những thái độ sâu xa của nhân viên. Trong các phiên họp chiến lược, các nhà quản lý đã phân tích bản chất của những niềm tin tiêu cực, bao gồm giao tiếp kém, thiếu sự công nhận và hành động không nhất quán của ban quản lý.

Để đánh giá bức tranh thực tế, một cuộc khảo sát quy mô lớn đã được tiến hành. Dữ liệu ban đầu cho thấy mức độ phản kháng cao: 0% người được hỏi đánh giá tích cực về các buổi hướng dẫn đầu ca và chỉ 40% coi an toàn cá nhân là trách nhiệm của chính họ. Diễn giả lấy ví dụ để chứng minh rằng không thể vượt qua những rào cản như vậy bằng mệnh lệnh — cần phải đưa ra cho nhân viên những ý tưởng mới, mang tính xây dựng hơn và củng cố chúng bằng những hành động thực tế.

Công cụ của nhà lãnh đạo và cam kết cá nhân

Cơ chế thay đổi then chốt là sự chuyển đổi của chính các nhà quản lý. Những người tham gia dự án đã hình thành một mô hình lãnh đạo thống nhất và ký kết "cam kết cá nhân" — một tài liệu củng cố sự sẵn sàng áp dụng các công cụ lãnh đạo vào thực tế. Điều này bao gồm các chuyến thăm thường xuyên đến cơ sở sản xuất, thu thập phản hồi và làm gương trong việc tuân thủ các yêu cầu HSE.

Lợi ích thực tế của cách tiếp cận này đã được khẳng định khi giải quyết các vấn đề về thiết bị bảo hộ cá nhân (PPE). Thay vì phớt lờ những lời phàn nàn về kính bảo hộ không thoải mái, các nhà quản lý đã tổ chức các cuộc họp trực tiếp với nhà cung cấp và người lao động, dẫn đến việc thay thế bằng các mẫu thoải mái hơn. Một cuộc khảo sát ý kiến tiếp theo cho thấy sự thay đổi triệt để trong thái độ: 93% nhân viên bắt đầu đánh giá tích cực các buổi hướng dẫn và 95% thừa nhận trách nhiệm đối với sự an toàn của chính họ.

Bạn sẽ học được gì từ hội thảo trực tuyến này:

• Làm thế nào để khởi xướng một dự án phát triển văn hóa an toàn mà không bị ràng buộc bởi các KPI và mệnh lệnh cứng nhắc?
• Những phương pháp nào giúp xác định và chuyển đổi những niềm tin tiêu cực của nhân viên tuyến đầu?
• Làm thế nào để phát triển và triển khai mô hình "cam kết cá nhân của nhà lãnh đạo" cho các trưởng bộ phận?
• Làm thế nào để xây dựng phản hồi hiệu quả khi lựa chọn và thay thế thiết bị bảo hộ cá nhân?
• Làm thế nào để đánh giá động lực phát triển phẩm chất lãnh đạo và tích hợp dữ liệu này vào các quyết định nhân sự?