安全におけるリーダーシップ

大規模な産業企業における安全文化の発展は、経営陣の積極的な関与なしには不可能です。規則や指示に形式的に従うだけでは停滞を招くことが多く、真の変革には、管理者と現場スタッフ双方の内面的な信念の転換が必要です。本ウェビナーでは、Apatit JSCのHSE部門セクター長であるAnna Alekseeva氏が、200人以上の管理者と10,000人の従業員を対象とした「安全におけるリーダーシップ」プロジェクトの導入に関する実践的な事例を詳細に解説します。

独立監査から文化の変革へ

プロジェクト立ち上げの前提となったのは、2021年に独立機関によって実施された安全文化の総合評価です。安全文化を投資魅力の基本要素とする欧州復興開発銀行（EBRD）の基準に基づき、同社はリーダーシップを発展の重要な領域として特定しました。講演者は、チーム内に明確なリーダーシップの姿勢がない場合、形式主義が蔓延し始めると指摘しています。つまり、作業は厳格に規則に従って行われますが、全体的な結果やプロアクティブなリスクの特定には目が向けられなくなります。

神話と内面的な信念へのアプローチ

2023年のプロジェクト第1段階の基礎となったのは、新しい規則のトップダウンによる押し付けからの脱却でした。変革は、従業員の根深い考え方に働きかけることで構築されました。戦略セッションの中で、管理者はコミュニケーション不足、承認の欠如、経営陣の行動の不一致など、否定的な信念が生じる性質を分析しました。

実態を評価するために、大規模なアンケート調査が実施されました。初期データは高いレベルの抵抗を示しており、シフトごとのブリーフィングを肯定的に評価した回答者は0%で、個人の安全を自身の責任範囲であると考えていたのはわずか40%でした。講演者は、命令によってこのような障壁を乗り越えることは不可能であり、従業員に新しくより建設的なアイデアを提案し、実際の行動でそれを裏付ける必要があることを実例を用いて示しています。

リーダーのツールと個人的なコミットメント

変革の重要なメカニズムとなったのは、管理者自身の変革でした。プロジェクトの参加者は統一されたリーダーモデルを形成し、リーダーシップのツールを実践する意思を確約する文書である「個人的なコミットメント」に署名しました。これには、生産現場への定期的な訪問、フィードバックの収集、HSE要件の遵守における個人的な模範が含まれていました。

このアプローチの実用的な利点は、PPE（個人用保護具）の問題を解決する際に確認されました。不快な保護メガネに対する苦情を無視する代わりに、管理者はサプライヤーや従業員との直接のミーティングを手配し、より快適なモデルへの交換を実現しました。再度の意見調査では、従業員の93%がブリーフィングを肯定的に評価するようになり、95%が自身の安全に対する責任を認識するという、考え方の根本的な変化が示されました。

このウェビナーで学べること：

• 厳格なKPIや命令に縛られることなく、安全文化の発展プロジェクトを立ち上げる方法。
• 現場スタッフの否定的な信念を特定し、変革するための手法。
• 部門管理者向けの「リーダーの個人的なコミットメント」モデルを開発し、導入する方法。
• 個人用保護具の選択と交換において、効果的なフィードバックを構築する方法。
• リーダーシップの資質の発達の動態を評価し、これらのデータを人事決定に統合する方法。