Führung in der Arbeitssicherheit

Die Entwicklung einer Sicherheitskultur in einem großen Industrieunternehmen ist ohne die aktive Einbindung der Führungskräfte unmöglich. Die formale Einhaltung von Vorschriften und Anweisungen führt oft zu Stagnation, während echte Veränderungen eine Transformation der inneren Überzeugungen sowohl der Führungskräfte als auch des Linienpersonals erfordern. In diesem Webinar analysiert Anna Alekseeva, Sektorleiterin für HSE bei AO „Apatit“, detailliert ein praktisches Fallbeispiel zur Umsetzung des Projekts „Führung in der Arbeitssicherheit“, das mehr als 200 Führungskräfte und 10.000 Mitarbeiter umfasste.

Von einem unabhängigen Audit zur Kulturtransformation

Voraussetzung für den Projektstart war eine umfassende Bewertung der Sicherheitskultur, die 2021 von einer unabhängigen Organisation durchgeführt wurde. Basierend auf den Kriterien der Europäischen Bank für Wiederaufbau und Entwicklung (EBWE), bei denen die Sicherheitskultur ein grundlegendes Element der Investitionsattraktivität darstellt, identifizierte das Unternehmen Führung als zentralen Entwicklungsbereich. Die Referentin weist darauf hin, dass ohne eine ausgeprägte Führungsposition im Team Formalismus vorherrscht: Die Arbeit wird streng nach den Regeln ausgeführt, jedoch ohne Ausrichtung auf das Gesamtergebnis und die proaktive Risikoerkennung.

Umgang mit Mythen und inneren Überzeugungen

Die Grundlage der ersten Projektphase im Jahr 2023 war der Verzicht auf die direktive Durchsetzung neuer Regeln. Die Veränderungen basierten auf der Arbeit mit den tiefgreifenden Einstellungen des Personals. In strategischen Sitzungen analysierten die Führungskräfte die Ursachen negativer Überzeugungen, darunter mangelnde Kommunikation, fehlende Anerkennung und inkonsequentes Handeln des Managements.

Um ein realistisches Bild zu erhalten, wurde eine groß angelegte Umfrage durchgeführt. Die Ausgangsdaten zeigten ein hohes Maß an Widerstand: 0 % der Befragten bewerteten die schichtweisen Unterweisungen positiv, und nur 40 % betrachteten die persönliche Sicherheit als ihren eigenen Verantwortungsbereich. Die Referentin zeigt an einem Beispiel, dass solche Barrieren nicht durch Befehle überwunden werden können – es ist notwendig, den Mitarbeitern neue, konstruktivere Ideen anzubieten und diese durch reale Taten zu untermauern.

Führungsinstrumente und persönliche Verpflichtungen

Der Schlüsselmechanismus für Veränderungen war die Transformation der Führungskräfte selbst. Die Projektteilnehmer bildeten ein einheitliches Führungsmodell und unterzeichneten „persönliche Verpflichtungen“ – ein Dokument, das die Bereitschaft festlegt, Führungsinstrumente in der Praxis anzuwenden. Dies umfasste regelmäßige Besuche in der Produktion, das Einholen von Feedback und das Vorleben der HSE-Anforderungen.

Der praktische Nutzen dieses Ansatzes bestätigte sich bei der Lösung von Problemen mit PSA. Anstatt Beschwerden über unbequeme Schutzbrillen zu ignorieren, organisierten die Führungskräfte direkte Treffen mit Lieferanten und Mitarbeitern, was zum Austausch der Modelle gegen komfortablere führte. Eine erneute Meinungsumfrage zeigte einen radikalen Einstellungswandel: 93 % der Mitarbeiter bewerteten die Unterweisungen nun positiv, und 95 % erkannten die Verantwortung für ihre eigene Sicherheit an.

Was Sie in diesem Webinar lernen werden:

• Wie initiiert man ein Projekt zur Entwicklung der Sicherheitskultur ohne Bindung an starre KPIs und Befehle?
• Welche Methoden ermöglichen es, negative Überzeugungen des Linienpersonals zu erkennen und zu transformieren?
• Wie entwickelt und implementiert man ein Modell der „persönlichen Verpflichtung der Führungskraft“ für Abteilungsleiter?
• Wie baut man ein effektives Feedback bei der Auswahl und dem Austausch von persönlicher Schutzausrüstung auf?
• Wie bewertet man die Dynamik der Entwicklung von Führungsqualitäten und integriert diese Daten in Personalentscheidungen?