安全领导力

在大型工业企业中，如果没有管理层的积极参与，就不可能发展安全文化。仅仅形式上遵守规章制度往往会导致停滞不前，而真正的改变需要管理人员和基层员工内在信念的转变。在本次网络研讨会中，“Apatit”股份公司HSE部门主管Anna Alekseeva详细分析了实施“安全领导力”项目的实际案例，该项目覆盖了200多名管理人员和10,000名员工。

从独立审计到文化转型

启动该项目的前提是独立机构在2021年对安全文化进行的全面评估。根据欧洲复兴开发银行（EBRD）的标准，安全文化是投资吸引力的基本要素，公司将领导力确定为发展的关键领域。演讲者指出，如果团队中缺乏明确的领导地位，形式主义就会占据主导：工作严格按照规定进行，但不以整体结果和主动识别风险为导向。

打破误区与转变内在信念

2023年项目第一阶段的核心是放弃强制推行新规则。变革建立在改变员工深层观念的基础上。在战略会议期间，管理人员分析了负面信念产生的根源，其中包括沟通不足、缺乏认可和管理层行动不一致。

为了评估真实情况，进行了一次大规模的问卷调查。初始数据显示出很高的抵触情绪：0%的受访者对每班的安全简报给予正面评价，只有40%的人认为个人安全是自己的责任。演讲者通过实例表明，仅靠命令是无法克服这些障碍的——必须向员工提出更具建设性的新理念，并通过实际行动加以证实。

领导者工具与个人承诺

变革的关键机制是管理人员自身的转变。项目参与者形成了统一的领导者模型，并签署了“个人承诺”——一份确立在实践中应用领导力工具意愿的文件。这包括定期视察生产现场、收集反馈以及在遵守HSE要求方面以身作则。

这种方法的实际效益在解决个人防护装备（PPE）问题时得到了证实。管理人员没有忽视对不舒适防护眼镜的投诉，而是组织了供应商和员工之间的直接会议，从而更换了更舒适的型号。再次的意见调查显示了观念的根本转变：93%的员工开始对安全简报给予正面评价，95%的人承认对自身安全负有责任。

您将从本次网络研讨会中学到什么：

• 如何在不依赖严格KPI和命令的情况下启动安全文化发展项目？
• 哪些方法可以识别并转变基层员工的负面信念？
• 如何为部门主管制定并实施“领导者个人承诺”模型？
• 在选择和更换个人防护装备时，如何建立有效的反馈机制？
• 如何评估领导力的发展动态，并将这些数据整合到人事决策中？