Przywództwo w bezpieczeństwie

Rozwój kultury bezpieczeństwa w dużym przedsiębiorstwie przemysłowym jest niemożliwy bez aktywnego zaangażowania kadry kierowniczej. Formalne przestrzeganie regulaminów i instrukcji często prowadzi do stagnacji, podczas gdy rzeczywiste zmiany wymagają transformacji wewnętrznych przekonań zarówno samych menedżerów, jak i personelu liniowego. Podczas webinarium Anna Aleksiejewa, kierownik sektora HSE w AO „Apatit”, szczegółowo analizuje praktyczne studium przypadku wdrożenia projektu „Przywództwo w bezpieczeństwie”, który objął ponad 200 kierowników i 10 000 pracowników.

Od niezależnego audytu do transformacji kultury

Przesłanką do uruchomienia projektu była kompleksowa ocena kultury bezpieczeństwa przeprowadzona w 2021 roku przez niezależną organizację. Opierając się na kryteriach Europejskiego Banku Odbudowy i Rozwoju (EBOR), gdzie kultura bezpieczeństwa stanowi podstawowy element atrakcyjności inwestycyjnej, firma określiła przywództwo jako kluczowy obszar do rozwoju. Prelegentka zauważa, że w przypadku braku wyraźnej postawy przywódczej w zespole zaczyna dominować formalizm: praca jest wykonywana ściśle według zasad, ale bez orientacji na wspólny wynik i proaktywne identyfikowanie ryzyk.

Praca z mitami i wewnętrznymi przekonaniami

Podstawą pierwszego etapu projektu w 2023 roku była rezygnacja z dyrektywnego narzucania nowych zasad. Zmiany opierały się na pracy z głębokimi przekonaniami personelu. Podczas sesji strategicznych kierownicy analizowali naturę powstawania negatywnych przekonań, wśród których znalazły się: niewystarczająca komunikacja, brak uznania i niekonsekwencja w działaniach kierownictwa.

W celu oceny rzeczywistej sytuacji przeprowadzono zakrojone na szeroką skalę ankiety. Dane wyjściowe wykazały wysoki poziom oporu: 0% ankietowanych pozytywnie oceniało codzienne instruktaże zmianowe, a zaledwie 40% uważało bezpieczeństwo osobiste za swoją strefę odpowiedzialności. Prelegentka pokazuje na przykładzie, że pokonanie takich barier jest niemożliwe za pomocą rozkazów — konieczne jest proponowanie pracownikom nowych, bardziej konstruktywnych pomysłów i potwierdzanie ich rzeczywistymi działaniami.

Narzędzia lidera i osobiste zobowiązania

Kluczowym mechanizmem zmian stała się transformacja samych kierowników. Uczestnicy projektu stworzyli jednolity model lidera i podpisali „osobiste zobowiązania” — dokument potwierdzający gotowość do stosowania narzędzi przywództwa w praktyce. Obejmowało to regularne wizyty na produkcji, zbieranie informacji zwrotnych i dawanie osobistego przykładu w przestrzeganiu wymogów HSE.

Praktyczna korzyść z takiego podejścia potwierdziła się przy rozwiązywaniu problemów ze ŚOI. Zamiast ignorować skargi na niewygodne okulary ochronne, kierownicy zorganizowali bezpośrednie spotkania z dostawcami i pracownikami, co doprowadziło do wymiany modeli na bardziej komfortowe. Ponowne badanie opinii wykazało radykalną zmianę nastawienia: 93% pracowników zaczęło pozytywnie oceniać instruktaże, a 95% uznało odpowiedzialność za własne bezpieczeństwo.

Czego dowiesz się z tego webinarium:

• Jak zainicjować projekt rozwoju kultury bezpieczeństwa bez powiązania z rygorystycznymi KPI i rozkazami?
• Jakie metody pozwalają zidentyfikować i przekształcić negatywne przekonania personelu liniowego?
• Jak opracować i wdrożyć model „osobistego zobowiązania lidera” dla kierowników działów?
• W jaki sposób zbudować skuteczną informację zwrotną przy wyborze i wymianie środków ochrony indywidualnej?
• Jak oceniać dynamikę rozwoju cech przywódczych i integrować te dane z decyzjami kadrowymi?