Développement des compétences en matière de HSE

De la formation formelle aux compétences réelles : l'évolution de la HSE

La pénurie de personnel qualifié et l'approche formelle de la formation sont les principaux défis auxquels les entreprises industrielles sont confrontées aujourd'hui. Souvent, les centres de formation se limitent à la délivrance de certificats, et les programmes ne répondent pas aux besoins réels des entreprises. Alors que la pénurie de main-d'œuvre dans le secteur manufacturier devrait s'aggraver d'ici 2030, les entreprises doivent revoir leurs approches en matière de développement des compétences.

Dans sa présentation, Dmitry Khodyrev, responsable du Centre de développement des compétences de Gazprom Nedra, analyse l'expérience pratique de la transformation du système de formation. L'intervenant montre comment le passage de pratiques de succursales disparates à une stratégie unifiée permet non seulement d'augmenter le niveau de connaissances, mais aussi de changer l'attitude des travailleurs envers la sécurité sur le terrain.

Évaluation de l'état actuel : Le carré des compétences

Pour comprendre la position de départ et la démontrer clairement à la direction, l'intervenant suggère d'utiliser le Carré des compétences (basé sur la théorie de Noel Burch). Cet outil divise le niveau de compétences en quatre zones :

• Incompétence inconsciente : les employés ne sont pas conscients de leur manque de connaissances (les compétences de base en HSE entrent souvent dans cette zone).
• Incompétence consciente : compréhension du déficit de compétences (typique des soft skills — travail en équipe, pensée critique).
• Compétence consciente : les compétences sont présentes, mais nécessitent un contrôle constant (les compétences professionnelles techniques des travailleurs de la production se trouvent dans cette zone).
• Compétence inconsciente : travail en mode automatique (ce qui, dans le contexte de la sécurité, n'est pas toujours un avantage).

Une telle évaluation permet de porter un regard honnête sur la situation et de déterminer quels domaines nécessitent une intervention prioritaire.

Vision cible et structure du système de formation

Pour une gestion efficace du développement du personnel, l'intervenant examine en détail la division du système en trois blocs clés :

• Parties de la formation : Division en formation d'État (obligatoire) et formation d'entreprise. Pour la formation d'État, des prestataires centralisés avec des programmes vérifiés sont introduits, ce qui permet de standardiser les approches dans toutes les succursales. Pour la formation d'entreprise, des formateurs internes et à temps plein sont développés.
• Environnement d'apprentissage : Création de salles de classe, de terrains d'entraînement et utilisation de simulateurs VR. La pratique (par exemple, les premiers secours) est impossible sans l'infrastructure appropriée.
• Contrôle et analyse : Mise en œuvre de systèmes LMS (dans ce cas, basés sur 1C) pour gérer les plannings, les comptes personnels et la synchronisation avec les processus RH.

Mentorat sur le terrain : des formateurs en production

L'approche du travail des formateurs à temps plein est particulièrement intéressante. L'intervenant montre par l'exemple comment la formation dépasse le cadre de la salle de classe. Des formateurs-enseignants ayant une expérience de la production se rendent sur les sites par rotation. Ils ne se contentent pas de dispenser des cours de base (« Immersion dans la HSE », « Briefing interactif »), mais travaillent également comme méthodologues-mentors sur le terrain.

En observant les travailleurs dans des conditions réelles (par exemple, l'utilisation de trois points d'appui lors de la montée dans un équipement, la qualité des briefings), les formateurs donnent un retour d'information « ici et maintenant ». Ce travail pratique quotidien a prouvé sa grande efficacité pour modifier les habitudes comportementales.

Ce que vous apprendrez dans ce webinaire :

• Comment évaluer le niveau réel de compétences du personnel à l'aide de la matrice de Noel Burch ?
• Pourquoi la centralisation des prestataires de formation est-elle plus efficace que de travailler avec des dizaines de contrats locaux ?
• Comment organiser le travail des formateurs-mentors à temps plein directement sur les sites de production ?
• Quelles sont les étapes nécessaires pour créer un centre de formation sur un gisement autonome ?
• Comment intégrer un système LMS dans l'infrastructure informatique existante de l'entreprise ?