Phát triển năng lực trong lĩnh vực HSE

Từ đào tạo hình thức đến kỹ năng thực tế: sự tiến hóa của an toàn lao động

Thiếu hụt nhân sự có trình độ và cách tiếp cận đào tạo mang tính hình thức là những thách thức chính mà các doanh nghiệp công nghiệp đang phải đối mặt hiện nay. Thường thì các trung tâm đào tạo chỉ dừng lại ở việc cấp chứng chỉ, trong khi các chương trình không đáp ứng được nhu cầu thực tế của doanh nghiệp. Trong bối cảnh dự kiến đến năm 2030, tình trạng "khát" nhân lực trong lĩnh vực sản xuất sẽ trở nên trầm trọng hơn, các công ty cần phải xem xét lại cách tiếp cận đối với việc phát triển năng lực.

Trong bài phát biểu của mình, Dmitry Khodyrev, Giám đốc Trung tâm Phát triển Năng lực "Gazprom Nedra", phân tích kinh nghiệm thực tế về việc chuyển đổi hệ thống đào tạo. Diễn giả cho thấy việc chuyển từ các thực tiễn rời rạc tại các chi nhánh sang một chiến lược thống nhất không chỉ giúp nâng cao trình độ kiến thức mà còn thay đổi thái độ của người lao động đối với an toàn tại nơi làm việc.

Đánh giá tình trạng hiện tại: Ma trận năng lực

Để hiểu rõ vị trí xuất phát và chứng minh trực quan cho ban lãnh đạo, diễn giả đề xuất sử dụng Ma trận năng lực (dựa trên lý thuyết của Noel Burch). Công cụ này chia mức độ kỹ năng thành bốn vùng:

• Thiếu năng lực vô thức: nhân viên không nhận thức được sự thiếu hụt kiến thức của mình (các kỹ năng cơ bản về HSE thường rơi vào vùng này).
• Thiếu năng lực có ý thức: hiểu rõ sự thiếu hụt kỹ năng (đặc trưng cho các kỹ năng mềm - làm việc nhóm, tư duy phản biện).
• Có năng lực có ý thức: có kỹ năng nhưng cần được kiểm soát liên tục (các kỹ năng chuyên môn cứng của công nhân sản xuất nằm trong vùng này).
• Có năng lực vô thức: làm việc một cách tự động (điều này trong bối cảnh an toàn không phải lúc nào cũng là một lợi thế).

Cách đánh giá này cho phép nhìn nhận tình hình một cách trung thực và xác định những lĩnh vực nào cần được can thiệp ưu tiên.

Tầm nhìn mục tiêu và cấu trúc của hệ thống đào tạo

Để quản lý hiệu quả việc phát triển nhân sự, diễn giả xem xét chi tiết việc chia hệ thống thành ba khối chính:

• Các bên đào tạo: Phân chia thành đào tạo nhà nước (bắt buộc) và đào tạo nội bộ doanh nghiệp. Đối với đào tạo nhà nước, các nhà cung cấp tập trung với các chương trình đã được xác minh sẽ được triển khai, cho phép tiêu chuẩn hóa các phương pháp tiếp cận ở tất cả các chi nhánh. Đối với đào tạo nội bộ, các giảng viên cơ hữu và nội bộ sẽ được phát triển.
• Môi trường học tập: Xây dựng các lớp học, bãi tập và ứng dụng thiết bị mô phỏng VR. Việc thực hành (ví dụ: sơ cấp cứu) là không thể nếu thiếu cơ sở hạ tầng phù hợp.
• Kiểm soát và phân tích: Triển khai các hệ thống LMS (trong trường hợp này là dựa trên 1C) để quản lý lịch trình, tài khoản cá nhân và đồng bộ hóa với các quy trình nhân sự.

Cố vấn thực địa: giảng viên tại nơi sản xuất

Đáng chú ý là cách tiếp cận đối với công việc của các giảng viên cơ hữu. Diễn giả đưa ra ví dụ về cách đào tạo vượt ra ngoài khuôn khổ lớp học. Các giảng viên có kinh nghiệm sản xuất sẽ đến các cơ sở theo phương pháp luân phiên. Họ không chỉ tiến hành các khóa học cơ bản ("Hòa nhập vào an toàn lao động", "Hướng dẫn tương tác") mà còn làm việc như những chuyên gia phương pháp - cố vấn trên thực địa.

Bằng cách quan sát người lao động trong điều kiện thực tế (ví dụ: sử dụng ba điểm tựa khi lên xe, chất lượng của các buổi hướng dẫn), các giảng viên sẽ đưa ra phản hồi "ngay tại chỗ". Công việc thực hành hàng ngày này đã chứng minh được hiệu quả cao trong việc thay đổi thói quen hành vi.

Bạn sẽ học được gì từ hội thảo trực tuyến này:

• Làm thế nào để đánh giá mức độ năng lực thực tế của nhân viên bằng ma trận Noel Burch?
• Tại sao việc tập trung hóa các nhà cung cấp đào tạo lại hiệu quả hơn so với việc làm việc với hàng chục hợp đồng địa phương?
• Làm thế nào để tổ chức công việc của các giảng viên-cố vấn cơ hữu trực tiếp tại các cơ sở sản xuất?
• Cần những bước nào để thành lập một trung tâm đào tạo tại một mỏ khai thác độc lập?
• Làm thế nào để tích hợp hệ thống LMS vào cơ sở hạ tầng CNTT hiện có của doanh nghiệp?