Rozwój kompetencji w dziedzinie bezpieczeństwa pracy

Od formalnego szkolenia do rzeczywistych umiejętności: ewolucja bezpieczeństwa pracy

Niedobór wykwalifikowanej kadry i formalne podejście do szkoleń to kluczowe wyzwania, z którymi mierzą się dziś przedsiębiorstwa przemysłowe. Często ośrodki szkoleniowe ograniczają się do wydawania zaświadczeń, a programy nie odpowiadają rzeczywistym potrzebom biznesu. W obliczu prognozowanego pogłębienia się braku kadr w sektorze produkcyjnym do 2030 roku, firmy muszą zrewidować swoje podejście do rozwoju kompetencji.

W swoim wystąpieniu Dmitrij Chodyriew, kierownik Centrum Rozwoju Kompetencji „Gazprom niedra”, analizuje praktyczne doświadczenia z transformacji systemu szkoleń. Prelegent pokazuje, jak przejście od rozproszonych praktyk w oddziałach do jednolitej strategii pozwala nie tylko podnieść poziom wiedzy, ale także zmienić stosunek pracowników do bezpieczeństwa na stanowiskach pracy.

Ocena obecnego stanu: Kwadrat kompetencji

Aby zrozumieć pozycję wyjściową i wizualnie przedstawić ją kierownictwu, prelegent proponuje wykorzystanie Kwadratu kompetencji (opartego na teorii Noela Burcha). Narzędzie to dzieli poziom umiejętności na cztery strefy:

• Nieświadoma niekompetencja: pracownicy nie zdają sobie sprawy z braku wiedzy (w tej strefie często znajdują się podstawowe umiejętności z zakresu bezpieczeństwa pracy).
• Świadoma niekompetencja: zrozumienie braku umiejętności (charakterystyczne dla umiejętności miękkich – pracy zespołowej, krytycznego myślenia).
• Świadoma kompetencja: umiejętności istnieją, ale wymagają stałej kontroli (w tej strefie znajdują się twarde umiejętności zawodowe pracowników produkcyjnych).
• Nieświadoma kompetencja: praca na automacie (co w kontekście bezpieczeństwa nie zawsze jest plusem).

Taka ocena pozwala na uczciwe spojrzenie na sytuację i określenie, które obszary wymagają natychmiastowej interwencji.

Wizja docelowa i struktura systemu szkoleń

W celu skutecznego zarządzania rozwojem personelu prelegent szczegółowo omawia podział systemu na trzy kluczowe bloki:

• Strony szkolenia: Podział na szkolenia państwowe (obowiązkowe) i korporacyjne. Dla szkoleń państwowych wprowadzani są scentralizowani dostawcy ze zweryfikowanymi programami, co pozwala na standaryzację podejścia we wszystkich oddziałach. W przypadku szkoleń korporacyjnych rozwijani są trenerzy etatowi i wewnętrzni.
• Środowisko szkoleniowe: Tworzenie sal szkoleniowych, poligonów i wykorzystanie symulatorów VR. Praktyczne ćwiczenia (np. udzielanie pierwszej pomocy) są niemożliwe bez odpowiedniej infrastruktury.
• Kontrola i analiza: Wdrożenie systemów LMS (w tym przypadku na bazie 1C) do zarządzania harmonogramami, kontami osobistymi i synchronizacji z procesami kadrowymi.

Mentoring terenowy: trenerzy na produkcji

Szczególnie interesujące jest podejście do pracy trenerów etatowych. Prelegent na przykładzie pokazuje, jak szkolenie wykracza poza salę wykładową. Trenerzy-wykładowcy z doświadczeniem produkcyjnym wyjeżdżają na obiekty w systemie zmianowym. Nie tylko prowadzą podstawowe kursy („Zanurzenie w bezpieczeństwo pracy”, „Interaktywny instruktaż”), ale także pracują jako metodolodzy-mentorzy w terenie.

Obserwując pracowników w rzeczywistych warunkach (np. korzystanie z trzech punktów podparcia przy wsiadaniu do sprzętu, jakość przeprowadzania instruktaży), trenerzy udzielają informacji zwrotnej „tu i teraz”. Taka codzienna praktyczna praca udowodniła swoją wysoką skuteczność w zmianie nawyków behawioralnych.

Czego dowiesz się z tego webinarium:

• Jak ocenić rzeczywisty poziom kompetencji personelu za pomocą matrycy Noela Burcha?
• Dlaczego centralizacja dostawców szkoleń jest skuteczniejsza niż praca z dziesiątkami lokalnych umów?
• Jak zorganizować pracę etatowych trenerów-mentorów bezpośrednio na obiektach produkcyjnych?
• Jakie kroki są niezbędne do stworzenia ośrodka szkoleniowego na autonomicznym złożu?
• Jak zintegrować system LMS z istniejącą infrastrukturą IT przedsiębiorstwa?