Desenvolvimento de competências na área de HSE

Do treinamento formal às habilidades reais: a evolução de HSE

A escassez de pessoal qualificado e uma abordagem formal ao treinamento são os principais desafios enfrentados pelas empresas industriais hoje. Muitas vezes, os centros de treinamento limitam-se à emissão de certificados, e os programas não atendem às reais necessidades do negócio. Num contexto em que se espera um agravamento da escassez de talentos no setor produtivo até 2030, as empresas precisam rever as suas abordagens ao desenvolvimento de competências.

Em sua apresentação, Dmitry Khodyrev, chefe do Centro de Desenvolvimento de Competências da Gazprom Nedra, analisa a experiência prática da transformação do sistema de treinamento. O palestrante mostra como a transição de práticas fragmentadas nas filiais para uma estratégia unificada permite não apenas aumentar o nível de conhecimento, mas também mudar a atitude dos trabalhadores em relação à segurança no local de trabalho.

Avaliação do estado atual: Quadrante de Competências

Para entender a posição inicial e demonstrar visualmente à gestão, o palestrante sugere o uso do Quadrante de Competências (baseado na teoria de Noel Burch). Esta ferramenta divide o nível de habilidades em quatro zonas:

• Incompetência inconsciente: os funcionários não têm consciência da falta de conhecimento (as habilidades básicas de HSE frequentemente caem nesta zona).
• Incompetência consciente: compreensão da deficiência de habilidades (típico para soft skills — trabalho em equipe, pensamento crítico).
• Competência consciente: as habilidades existem, mas exigem controle constante (nesta zona encontram-se as hard skills dos trabalhadores de produção).
• Competência inconsciente: trabalho no piloto automático (o que, no contexto de segurança, nem sempre é uma vantagem).

Essa avaliação permite um olhar honesto sobre a situação e determina quais áreas requerem intervenção prioritária.

Visão alvo e estrutura do sistema de treinamento

Para uma gestão eficaz do desenvolvimento de pessoal, o palestrante examina detalhadamente a divisão do sistema em três blocos principais:

• Partes do treinamento: Divisão em treinamento estatal (obrigatório) e corporativo. Para o treinamento estatal, são implementados provedores centralizados com programas verificados, o que permite padronizar abordagens em todas as filiais. Para o corporativo, desenvolvem-se treinadores internos e em tempo integral.
• Ambiente de aprendizagem: Criação de salas de aula, campos de treinamento e uso de simuladores de RV. A prática (por exemplo, primeiros socorros) é impossível sem a infraestrutura adequada.
• Controle e análise: Implementação de sistemas LMS (neste caso, baseado em 1C) para gerenciar cronogramas, contas pessoais e sincronização com processos de RH.

Mentoria em campo: treinadores na produção

De particular interesse é a abordagem ao trabalho dos treinadores em tempo integral. O palestrante mostra, através de um exemplo, como o treinamento vai além da sala de aula. Treinadores-instrutores com experiência em produção viajam para as instalações em regime de rotação. Eles não apenas conduzem cursos básicos ("Imersão em HSE", "Briefing interativo"), mas também atuam como metodologistas-mentores em campo.

Observando os trabalhadores em condições reais (por exemplo, o uso de três pontos de contato ao entrar em equipamentos, a qualidade dos briefings), os treinadores fornecem feedback "aqui e agora". Esse trabalho prático diário provou ser altamente eficaz na mudança de hábitos comportamentais.

O que você aprenderá neste webinar:

• Como avaliar o nível real de competências da equipe usando a matriz de Noel Burch?
• Por que a centralização de provedores de treinamento é mais eficaz do que trabalhar com dezenas de contratos locais?
• Como organizar o trabalho de treinadores-mentores em tempo integral diretamente nas instalações de produção?
• Quais passos são necessários para criar um centro de treinamento em um campo autônomo?
• Como integrar um sistema LMS na infraestrutura de TI existente da empresa?