使用ADKAR变革管理模型实施最佳实践

在引入新的安全文化工具或实施最佳实践时，实施团队通常会在引入和适应新事物的过程中遇到特定的障碍。

我举一个个人在石化行业某工业企业实施精益生产（特别是5S系统）的经验为例。

2015年，在积极推行5S系统时，我们遇到了来自企业员工的阻力。这表现为他们拒绝接受这种做法，员工不明白为什么要实施这个系统，为什么需要在工作场所进行整理，也不明白整理与他们在执行各项工作时的个人安全之间有什么联系。

障碍通常出现在两类员工群体中：

1. 第一类是年长的员工，他们有着固有的习惯，对他们来说，工作场所的混乱是常态；
2. 第二类是年轻的员工，他们工作经验较少，容易受到资深同事的影响，这类员工可以用“盲从者”来形容。

引入新工具并“克服”/解决障碍的方法有两种：

1. 通过命令和制造恐惧感进行强制性推行：不执行、不落实就完蛋、受罚等。这种方法有一个很大的缺点，在实施过程中可能会出现倒退，回到实施前的状态。员工可能会封闭自己，转入防御和对抗状态，对您的每一个指示或命令都会产生负面反应。这种方法既不可行也无效；
2. 应用ADKAR模型引入新的变革。

ADKAR是由Prosci公司创始人杰夫·海亚特开发的一种循序渐进的变革管理模型。

目标是确保平稳、成功地过渡到创新，最大限度地减少阻力并最大限度地提高员工的参与度。

该模型关注的不是过程，而是人 ——因为员工才是组织变革的主要驱动力。

ADKAR适用于变革中存在人为因素的各个领域：引入新技术、重组流程、改变企业文化、改变安全文化等。

模型阶段

该模型的名称是每个员工在适应新事物的过程中所经历的五个关键阶段的首字母缩写：

1. 认知（Awareness） ——理解变革的必要性。重要的是向员工传达变革的原因、重要性以及如果不实施变革的后果；
2. 渴望（Desire） ——参与和支持变革的个人动机。重要的是激励团队，解释优势，并提供参与讨论的机会；
3. 知识（Knowledge） ——关于如何变革的信息。为了成功实施变革，员工需要知道具体会发生什么变化，以及这将如何影响他们的任务；
4. 能力（Ability） ——在实践中应用新知识的技能。组织必须为员工提供使用新知识的条件并支持他们，以便他们能够在变化的环境中自信地执行任务；
5. 巩固（Reinforcement） ——长期保持变革的支持。目标是使变革永久化并避免倒退。

该模型按顺序运行：不能跳过任何阶段。

原则

• 结构化方法 ——循序渐进的实施，专注于克服具体的障碍，确保变革过程的可预测性和可控性。
• 以人为本 ——考虑员工的需求可以减少阻力，并促进他们积极参与变革过程。
• 绩效衡量 ——定期评估进展情况，以便调整行动并提高实施变革的整体效率。

工具

为了支持ADKAR模型的实施，通常使用以下工具：

• 沟通策略 ——演示文稿、信息发布会、领导视频讲话、信息通讯。
• 激励计划 ——参与规划、展示个人利益、表彰计划。
• 培训计划 ——培训班、在线课程、说明书、指南、网络研讨会。
• 实践课程、辅导、试点项目 ——用于技能训练。

评估

ADKAR模型的五个要素都有各自的指标集，可以客观地评估进展情况，并确定需要额外关注的领域。例如：

• 认知（Awareness）评估指标 ——能够准确阐述变革原因和目标的员工百分比，业务理由理解程度的平均得分（1到10分）。
• 渴望（Desire）评估指标 ——变革准备度指数（基于定期调查的结果）。

实施ADKAR的特点 ——需要根据不同类型的变革调整方法。例如，技术转型需要更加关注知识（Knowledge）和能力（Ability）要素，而组织变革通常需要加强在认知（Awareness）和渴望（Desire）方面的工作。

在实施5S系统时，我们应用了ADKAR变革模型，该模型在车间和生产部门与工作团队的初步会议上就已经证明了其有效性。引入新工具总是艰难而复杂的，最重要的是要做好自我准备，并让实施团队为即将到来的大规模复杂工作做好准备。