著者: Aleksey Pysin, Head of Occupational Safety, Industrial and Environmental Safety Department — Instroytechcom
安全文化の新しいツールを導入したり、ベストプラクティスを導入したりする際、導入チームは新しいものを導入し適応させる過程で生じる特定の障壁に直面することがよくあります。
石油化学産業のある産業企業で、リーン生産方式、特に5Sシステムを導入した私の個人的な経験から例を挙げます。
2015年に5Sシステムを積極的に導入した際、私たちは企業の従業員からの障壁に直面しました。それはこの実践の受け入れ拒否として表れました。従業員はなぜこのシステムを導入するのか、なぜ職場で整理を行う必要があるのかを理解しておらず、整理とさまざまな作業を行う際の個人の安全との関連性を理解していませんでした。
障壁は多くの場合、2つのグループの従業員に生じます：
- 1つ目のグループは、昔ながらの気質を持ち、職場が混沌としていることを普通だと考えている年配の従業員です。
- 2つ目のグループは、実務経験が浅く、経験豊富な同僚の影響を受けやすい若い従業員です。このような従業員には「追従者」という言葉が当てはまります。
新しいツールを導入し、障壁と「戦う」または解決する方法は2つあります：
- 命令や恐怖心を煽ることを通じた強引な導入方法。実行しない、導入しないなら終わりだ、罰するなどです。この方法には非常に大きな欠点があります。導入時に導入前の状態に後戻り（退行）する可能性があり、従業員が心を閉ざし、防御的になり、攻撃的になることがあります。そして、あなたのあらゆる指示や命令に対して否定的に反応するようになります。このような方法は持続可能ではなく、効果的でもありません。
- ADKARモデルを活用した新たな変更の導入。
ADKARは、Prosci社の創設者であるジェフ・ハイアットによって開発された、段階的なチェンジマネジメントモデルです。
目的 — 抵抗を最小限に抑え、従業員の参画を最大限に高めながら、革新へのスムーズで成功する移行を確実にすることです。
このモデルはプロセスではなく、人に焦点を当てています。なぜなら、組織の変革の主な原動力となるのは従業員だからです。
ADKARは、新しいテクノロジーの導入、プロセスの再編成、企業文化の変革、安全文化の変革など、変化に人的要因が関わるさまざまな分野に適用できます。
モデルの段階
モデルの名前は、各従業員が新しいことに適応する過程で経験する5つの重要な段階の頭文字をとったものです：
- Awareness（認知） — 変化の必要性を理解すること。変化の理由、その重要性、そして実行されなかった場合の結果を従業員に伝えることが重要です。
- Desire（欲求） — 変化に参加し、支持するための個人的な動機付け。チームを動機付け、利点を説明し、議論に参加する機会を提供することが重要です。
- Knowledge（知識） — どのように変わるべきかに関する情報。変化を成功させるためには、具体的に何が変わるのか、それが自分の業務にどう影響するのかを従業員が知る必要があります。
- Ability（能力） — 新しい知識を実践で応用するためのスキル。組織は、従業員が新しい知識を活用できる環境を提供し、変化した状況下でも自信を持って業務を遂行できるようサポートしなければなりません。
- Reinforcement（定着） — 長期的に変化を維持するためのサポート。目的は、変化を恒久的なものにし、後戻りを防ぐことです。
このモデルは一連の流れとして機能します。段階を飛ばすことはできません。
原則
- 構造化されたアプローチ — 特定の障壁の克服に焦点を当てた段階的な実行により、変化のプロセスの予測可能性と管理可能性が確保されます。
- 人への志向 — 従業員のニーズを考慮することで抵抗が減少し、変化のプロセスへの積極的な参加が促進されます。
- 有効性の測定 — 進捗状況を定期的に評価することで、行動を修正し、変化の導入の全体的な有効性を高めることができます。
ツール
ADKARモデルの実行をサポートするために、例えば以下のようなものが使用されます：
- コミュニケーション戦略 — プレゼンテーション、情報セッション、リーダーからのビデオメッセージ、ニュースレター。
- モチベーションプログラム — 計画への参加、個人的なメリットの提示、表彰プログラム。
- 教育プログラム — トレーニング、オンラインコース、手順書、マニュアル、ウェビナー。
- 実践セッション、メンタリング、パイロットプロジェクト — スキルを磨くため。
評価
ADKARモデルの5つの要素にはそれぞれ独自の指標セットがあり、進捗を客観的に評価し、追加の注意が必要な領域を特定することができます。例えば：
- Awareness（認知）を評価する指標 — 変化の理由と目的を正確に説明できる従業員の割合、ビジネス上の正当性の理解度スケール（1〜10）の平均値。
- Desire（欲求）を評価する指標 — 変化に対する準備度指数（定期的なアンケート結果に基づく）。
ADKAR導入の特徴 — さまざまな種類の変化に合わせてアプローチを適応させる必要があることです。例えば、技術的な変革ではKnowledgeとAbilityの要素に強く焦点を当てる必要がありますが、組織的な変革では多くの場合、AwarenessとDesireへの取り組みを強化する必要があります。
5Sシステムの導入にあたり、私たちはADKARチェンジマネジメントモデルを適用しました。このモデルは、工場や生産現場の作業チームとのキックオフミーティングの時点ですでにその有効性を示しました。新しいツールの導入は常に困難で複雑なものです。この取り組みにおいて最も重要なのは、自分たち自身が適切に準備し、これから始まる大規模で複雑な作業に向けて導入チームを準備させることです。