导师制：对未来的投资

作为适应与安全工具的导师制

生产领域的代际交替给企业带来了新的挑战。出生于90年代末至00年代初人口低谷期的年轻人开始进入劳动力市场。他们数量较少，需求量大，在选择雇主时不仅看重薪资水平，还看重企业文化。在这种情况下，导师制不再仅仅是一种传统，而是适应和保障安全的关键工具。本次网络研讨会的演讲者，俄罗斯天然气工业股份公司乌赫塔天然气运输有限责任公司（Gazprom Transgaz Ukhta LLC）HSE首席专家Arsen Azizov，详细分析了如何复兴导师制并将其转化为有效的风险管理系统。

为什么年轻员工处于高风险区

根据俄罗斯联邦劳动和就业局的统计，大多数致命事故发生在工龄不超过三年的员工身上。俄罗斯劳动部指出，2024年27%的重伤是由“其他原因”引起的，其中43%是由于粗心、注意力不集中和仓促造成的。这些特征通常正是年轻专家的特点。演讲详细探讨了一种方法，即经验丰富的导师成为新人的向导，帮助他们避免可能危及健康或生命的错误。

实施导师制的任务与收益

导师不仅是一名经验丰富的工人，更是一位具有高情商的领导者。演讲者强调了导师制的关键任务：

• 新员工适应：帮助融入团队并理解工作流程。这缩短了新人独立开展工作所需的时间。
• 技能发展：不仅传授专业知识，还培养个人和业务素质，如责任感和团队合作能力。
• 加强生产文化：导师传递企业价值观和安全要求，在年轻一代中树立正确的工作态度。

对公司而言，收益是显而易见的：降低工伤率、提高效率并传承优良传统。

系统实施的逐步算法

实施导师制需要系统的方法。演讲者通过具体步骤的例子，展示了如何构建这一过程：

• 塑造导师的理念与形象：在公司内部建立导师的正面形象，鼓励那些承担起培养年轻人责任的人。
• 设定可衡量的目标：结果必须体现在数据上（例如，降低LTIFR/TRIFR，安全行为审核结果）。
• 制定个人计划：适应计划应包括检查点（工作许可、技术培训），这些检查点不应像形式上的考试，而应融入工作流程中。
• 激励导师：通过物质（津贴、晋级）和非物质（地位、认可）激励来克服阻力。重要的是向导师展示他们的价值以及他们对公司未来的贡献。

您将从本次网络研讨会中学到什么：

• 如何向管理层证明实施导师制的必要性？
• 应使用哪些指标来评估导师的工作效率？
• 如何克服经验丰富的员工的阻力并激励他们培训年轻人？
• 如何将HSE要求整合到新人的适应计划中？
• 如何在早期阶段解决导师与学员之间的冲突？