การเป็นพี่เลี้ยงหรือการลงทุนเพื่ออนาคต

การเป็นพี่เลี้ยงในฐานะเครื่องมือสำหรับการปรับตัวและความปลอดภัย

การเปลี่ยนผ่านของวัยทำงานในภาคการผลิตสร้างความท้าทายใหม่ให้กับบริษัทต่างๆ คนหนุ่มสาวที่เกิดในช่วงที่ประชากรลดลงในปลายยุค 90 ถึงต้นยุค 2000 กำลังเข้าสู่ตลาดแรงงาน พวกเขามีจำนวนน้อย เป็นที่ต้องการ และเลือกนายจ้างไม่เพียงแค่จากระดับเงินเดือน แต่ยังรวมถึงวัฒนธรรมองค์กรด้วย ในสถานการณ์เช่นนี้ การเป็นพี่เลี้ยง (Mentorship) จึงไม่ใช่แค่ธรรมเนียมปฏิบัติ แต่เป็นเครื่องมือสำคัญอย่างยิ่งในการปรับตัวและสร้างความมั่นใจในด้านความปลอดภัย วิทยากรในงานสัมมนาออนไลน์ Arsen Azizov ผู้เชี่ยวชาญอาวุโสด้านความปลอดภัยในการทำงานจาก Gazprom Transgaz Ukhta LLC ได้อธิบายอย่างละเอียดถึงวิธีการฟื้นฟูระบบพี่เลี้ยงและเปลี่ยนให้เป็นระบบการจัดการความเสี่ยงที่มีประสิทธิภาพ

ทำไมพนักงานรุ่นใหม่จึงอยู่ในกลุ่มเสี่ยง

ตามสถิติของ Rostrud อุบัติเหตุที่ทำให้เสียชีวิตส่วนใหญ่มักเกิดขึ้นกับพนักงานที่มีอายุงานไม่เกินสามปี กระทรวงแรงงานระบุว่า 27% ของการบาดเจ็บสาหัสในปี 2024 เกิดจาก "สาเหตุอื่นๆ" ซึ่ง 43% ในนั้นคือความประมาท ความไม่ใส่ใจ และความเร่งรีบ คุณลักษณะเหล่านี้มักพบได้บ่อยในผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่ ในการนำเสนอได้กล่าวถึงแนวทางที่พี่เลี้ยงผู้มีประสบการณ์จะกลายเป็นผู้นำทางให้กับพนักงานใหม่ ช่วยให้พวกเขาหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดที่อาจส่งผลต่อสุขภาพหรือชีวิต

งานและประโยชน์จากการนำระบบพี่เลี้ยงมาใช้

พี่เลี้ยงไม่ใช่แค่พนักงานที่มีประสบการณ์ แต่เป็นผู้นำที่มีความฉลาดทางอารมณ์ วิทยากรได้เน้นย้ำถึงงานหลักของการเป็นพี่เลี้ยงดังนี้:

• การปรับตัวของพนักงานใหม่: ช่วยในการปรับตัวเข้ากับทีมและทำความเข้าใจกระบวนการต่างๆ ซึ่งจะช่วยลดเวลาที่พนักงานใหม่จะสามารถเริ่มทำงานด้วยตนเองได้
• การพัฒนาทักษะ: ถ่ายทอดไม่เพียงแค่ความรู้ทางวิชาชีพ แต่ยังรวมถึงคุณสมบัติส่วนบุคคลและทางธุรกิจ เช่น ความรับผิดชอบและความสามารถในการทำงานเป็นทีม
• การเสริมสร้างวัฒนธรรมการผลิต: พี่เลี้ยงจะถ่ายทอดค่านิยมขององค์กรและข้อกำหนดด้านความปลอดภัย เพื่อสร้างทัศนคติที่ถูกต้องต่อการทำงานในคนรุ่นใหม่

สำหรับบริษัท ประโยชน์ที่ได้รับนั้นชัดเจน: การลดการบาดเจ็บ การเพิ่มประสิทธิภาพ และการรักษาธรรมเนียมปฏิบัติ

ขั้นตอนการนำระบบมาใช้

การนำระบบพี่เลี้ยงมาใช้ต้องอาศัยแนวทางที่เป็นระบบ วิทยากรได้แสดงตัวอย่างขั้นตอนที่เป็นรูปธรรมในการสร้างกระบวนการนี้:

• การสร้างแนวคิดและภาพลักษณ์ของพี่เลี้ยง: สร้างภาพลักษณ์เชิงบวกของพี่เลี้ยงในบริษัท ส่งเสริมผู้ที่รับหน้าที่ดูแลคนรุ่นใหม่
• การกำหนดเป้าหมายที่วัดผลได้: ผลลัพธ์ต้องสามารถเห็นได้เป็นตัวเลข (เช่น การลดลงของ LTIFR/TRIFR, ผลการตรวจสอบพฤติกรรมด้านความปลอดภัย)
• การสร้างแผนรายบุคคล: โปรแกรมการปรับตัวควรมีการประเมินผลเป็นระยะ (การอนุญาตให้ทำงาน, การฝึกอบรมทางเทคนิค) ซึ่งไม่ดูเหมือนการสอบอย่างเป็นทางการ แต่บูรณาการเข้ากับกระบวนการทำงาน
• การสร้างแรงจูงใจให้พี่เลี้ยง: เอาชนะการต่อต้านผ่านสิ่งจูงใจที่เป็นตัวเงิน (โบนัส, การเลื่อนขั้น) และไม่ใช่ตัวเงิน (สถานะ, การยอมรับ) สิ่งสำคัญคือต้องแสดงให้พี่เลี้ยงเห็นถึงคุณค่าและความสำคัญของการมีส่วนร่วมต่ออนาคตของบริษัท

สิ่งที่คุณจะได้เรียนรู้จากสัมมนาออนไลน์นี้:

• วิธีอธิบายให้ผู้บริหารเห็นถึงความจำเป็นในการนำระบบพี่เลี้ยงมาใช้
• ตัวชี้วัดใดที่ควรใช้เพื่อประเมินประสิทธิภาพการทำงานของพี่เลี้ยง
• วิธีเอาชนะการต่อต้านของพนักงานที่มีประสบการณ์และสร้างแรงจูงใจให้พวกเขาสอนคนรุ่นใหม่
• วิธีบูรณาการข้อกำหนดด้าน HSE เข้ากับโปรแกรมการปรับตัวของพนักงานใหม่
• วิธีแก้ไขความขัดแย้งระหว่างพี่เลี้ยงและผู้รับคำปรึกษาในระยะเริ่มต้น