各个层级的变革动力

从形式上遵守规则到自觉的选择

如果不了解员工行为的深层动机，就无法建立安全生产文化。一线员工通常将HSE要求视为强加的限制，只有在面临罚款威胁或有监督人员在场时才会遵守。本次演讲详细探讨了从外部动机向内部动机的转变，使遵守规则成为员工的自觉选择。Andrey Khokhryakov基于在Salym Petroleum Development五年的转型经验，分析了为什么传统的强制方法会失去效力，以及如何建立一个使安全成为各级自然优先事项的系统。

违规的隐藏原因及其消除方法

演讲者通过调整“未完成工作的16个原因”概念的例子表明，违反安全要求很少与员工有意受伤的愿望有关。最常见的情况是，其根源在于沟通和劳动组织方面的系统性故障：

• 不了解真正目的：员工遵守规则是“为了检查员”，而不是为了自己。解决方案——举办转型会议，将重点从企业要求转移到个人价值观（家庭、健康、维持惯常的生活水平）。
• 优先事项冲突：暗中鼓励以牺牲安全为代价来提高工作速度。解决方案——引入定期的“安全停工时间”和公开对话，管理层在其中明确声明安全优先于进度。
• 缺乏反馈：如果员工看不到任何反应，他们就会停止报告问题。解决方案——诚实的沟通：即使预算不允许立即消除风险，也必须提供替代的屏障并解释情况，以保持信任。

将安全指标纳入承包商的KPI

材料中特别关注了与承包商的合作，对他们来说，合同执行速度通常是主要的财务动力。演讲者分析了通过将HSE文化指标纳入季度KPI来吸引承包商管理层参与的机制。引入诸如与导师定期进行技能培训、参与专业社区以及承包商高层管理人员必须视察生产现场等指标，从根本上改变了对安全的态度。这促使承包商开始自主发展导师制度并主动管理风险。

您将从本次网络研讨会中学到什么：

• 如何将员工的动机重点从“避免罚款”转移到自觉的个人安全上？
• 为什么经验丰富的员工会抵制新规则？如何将他们的怀疑转化为建设性的合作？
• 哪些具体的KPI指标能激励承包商管理层发展安全文化？
• 如果缺乏立即消除风险的预算，如何正确回应员工关于风险的报告？