Sistematización de la garantía de competencia

De la formación formal a la competencia real

Garantizar la competencia del personal no es solo cumplir con los requisitos legales, sino un factor clave para alcanzar los objetivos de HSE y seguridad industrial. En las grandes empresas de producción, donde un solo empleado puede estar sujeto a decenas de requisitos diferentes de formación y certificación, gestionar este proceso se convierte en un gran desafío. Evgeny Kovalev, jefe del departamento de HSE de la empresa «Sakhalin Energy», analiza cómo sistematizar y automatizar el proceso de preparación de los empleados para transformar la formación de una formalidad a una herramienta real para mejorar la seguridad.

El concepto de «Empleado de Oro» como KPI

Para resolver el problema de la sobrecarga del personal con programas de formación (hay 111 en la cartera de la empresa), se desarrolló el concepto de «Empleado de Oro». Se trata de un indicador clave de rendimiento (KPI) de dos componentes que combina:

• El cumplimiento de los requisitos legales obligatorios (formación formal).
• La garantía de competencia según los estándares internos de la empresa aplicados al puesto ocupado.

Este indicador se aprueba para cada departamento estructural. Gracias a la automatización, el estado de «empleado de oro» se monitorea en tiempo real a través de paneles de control (dashboards), lo que permite a los gerentes ver claramente el panorama de competencia de sus subordinados y gestionar el proceso de manera operativa.

Categorización del personal y perfiles de competencia

En la presentación se examina en detalle el enfoque de la categorización del personal. Todos los empleados se dividen en puestos críticos y no críticos. Los críticos incluyen:

• Ejecutores de trabajos cuyas acciones pueden provocar lesiones o accidentes.
• Gerentes que toman decisiones que afectan la seguridad.
• Especialistas en HSE.
• Titulares (supervisores) de contratos responsables de las actividades de los contratistas.

Para cada rol se crea un perfil de competencia que incluye tres áreas (liderazgo, aplicación y desarrollo de medidas de control de riesgos) y tres niveles (conciencia, conocimiento, habilidad). Al ser contratado, al empleado se le asigna el perfil correspondiente, tras lo cual recibe formación y evaluación. Si se identifican deficiencias, se desarrolla un plan individual para abordarlas.

Digitalización de la gestión de la formación

El ponente muestra con un ejemplo cómo la digitalización ayuda a gestionar un sistema complejo de requisitos. Sobre la base de la plataforma SAP, se ha creado un módulo que proporciona:

• Acceso del empleado al estado de su formación y cualificaciones.
• La posibilidad de registrarse de forma independiente en los cursos.
• Visualización del panorama de competencia del departamento en el panel personal del gerente (en modo «semáforo»).
• Envío automático de notificaciones de advertencia sobre la necesidad de reevaluar conocimientos.

Este enfoque elimina las discrepancias en el ámbito de la formación obligatoria, garantiza la información oportuna y motiva al personal, ya que la evaluación de su desempeño depende de ello.

Qué aprenderá en este seminario web:

• ¿Cómo combinar la formación obligatoria e interna en un único indicador medible?
• ¿Cómo distribuir la responsabilidad de formar la cartera de programas de formación entre expertos técnicos y supervisores?
• ¿Cómo automatizar el control de los plazos de certificación y evaluación de conocimientos para cientos de empleados?
• ¿Cómo construir un sistema de evaluación de competencias teniendo en cuenta las particularidades de los puestos críticos?