Sistematizzazione della garanzia delle competenze

Dalla formazione formale alla competenza reale

Garantire la competenza del personale non è solo un adempimento dei requisiti normativi, ma un fattore chiave per raggiungere gli obiettivi in ambito HSE e sicurezza industriale. Nelle grandi aziende manifatturiere, dove un singolo dipendente può essere soggetto a decine di requisiti diversi di formazione e certificazione, gestire questo processo diventa una sfida importante. Evgeny Kovalev, responsabile della gestione HSE di Sakhalin Energy, analizza come sistematizzare e automatizzare il processo di preparazione dei dipendenti per trasformare la formazione da una formalità in un vero strumento per migliorare la sicurezza.

Il concetto di "Lavoratore d'oro" come KPI

Per risolvere il problema del sovraccarico di programmi di formazione per il personale (il portfolio dell'azienda ne conta 111), è stato sviluppato il concetto di "Lavoratore d'oro". Si tratta di un indicatore chiave di prestazione (KPI) a due componenti che unisce:

• L'adempimento dei requisiti normativi obbligatori (formazione formale).
• La garanzia della competenza secondo gli standard interni dell'azienda in relazione alla posizione ricoperta.

Questo indicatore viene approvato per ogni unità strutturale. Grazie all'automazione, lo stato di "lavoratore d'oro" viene monitorato in tempo reale tramite dashboard, consentendo ai dirigenti di avere un quadro chiaro delle competenze dei propri subordinati e di gestire il processo in modo tempestivo.

Categorizzazione del personale e profili di competenza

Nella presentazione viene esaminato in dettaglio l'approccio alla categorizzazione del personale. Tutti i dipendenti sono suddivisi in posizioni critiche e non critiche. Le posizioni critiche includono:

• Esecutori dei lavori le cui azioni possono causare infortuni o incidenti.
• Dirigenti che prendono decisioni che influiscono sulla sicurezza.
• Specialisti HSE.
• Titolari (curatori) di contratti responsabili delle attività degli appaltatori.

Per ogni ruolo viene creato un profilo di competenza che comprende tre aree (leadership, applicazione e sviluppo di misure di controllo dei rischi) e tre livelli (consapevolezza, conoscenza, abilità). Al momento dell'assunzione, al dipendente viene assegnato il profilo corrispondente, dopodiché segue la formazione e la valutazione. Se si riscontrano lacune, viene sviluppato un piano individuale per colmarle.

Digitalizzazione della gestione della formazione

Il relatore mostra con un esempio come la digitalizzazione aiuti a gestire un sistema complesso di requisiti. Sulla base della piattaforma SAP è stato creato un modulo che garantisce:

• L'accesso del dipendente allo stato della propria formazione e qualifica.
• La possibilità di iscriversi autonomamente ai corsi.
• La visualizzazione del quadro delle competenze del reparto nell'area personale del dirigente (in modalità "semaforo").
• L'invio automatico di notifiche di avviso sulla necessità di ripetere la verifica delle conoscenze.

Questo approccio elimina le non conformità nel campo della formazione obbligatoria, garantisce un'informazione tempestiva e motiva il personale, poiché da questo dipende la valutazione delle loro prestazioni.

Cosa imparerai da questo webinar:

• Come unire la formazione obbligatoria e interna in un unico indicatore misurabile?
• Come distribuire la responsabilità per la creazione del portfolio di programmi di formazione tra esperti tecnici e curatori?
• Come automatizzare il controllo delle scadenze di certificazione e delle verifiche delle conoscenze per centinaia di dipendenti?
• Come costruire un sistema di valutazione delle competenze tenendo conto delle specificità delle posizioni critiche?