Systematyzacja zapewnienia kompetencji

Od formalnego szkolenia do rzeczywistych kompetencji

Zapewnienie kompetencji personelu to nie tylko spełnienie wymogów prawnych, ale kluczowy czynnik osiągania celów w dziedzinie HSE i bezpieczeństwa przemysłowego. W warunkach dużych przedsiębiorstw produkcyjnych, gdzie na jednego pracownika mogą nakładać się dziesiątki różnych wymogów dotyczących szkoleń i atestacji, zarządzanie tym procesem staje się poważnym wyzwaniem. Jewgienij Kowalow, kierownik działu HSE w firmie „Sachalin Energy”, analizuje, jak usystematyzować i zautomatyzować proces przygotowania pracowników, aby przekształcić szkolenia z formalności w rzeczywiste narzędzie poprawy bezpieczeństwa.

Koncepcja „Złoty pracownik” jako KPI

Aby rozwiązać problem przeciążenia personelu programami szkoleniowymi (w portfolio firmy jest ich 111), opracowano koncepcję „Złoty pracownik”. Jest to dwuskładnikowy kluczowy wskaźnik efektywności (KPI), który łączy:

• Spełnienie obowiązkowych wymogów prawnych (szkolenie formalne).
• Zapewnienie kompetencji zgodnie z wewnętrznymi standardami firmy w odniesieniu do zajmowanego stanowiska.

Wskaźnik ten jest zatwierdzany dla każdej jednostki strukturalnej. Dzięki automatyzacji status „złotego pracownika” jest śledzony w czasie rzeczywistym za pomocą pulpitów nawigacyjnych (dashboardów), co pozwala menedżerom wyraźnie widzieć obraz kompetencji swoich podwładnych i operatywnie zarządzać procesem.

Kategoryzacja personelu i profile kompetencji

W wystąpieniu szczegółowo omówiono podejście do kategoryzacji personelu. Wszyscy pracownicy dzielą się na stanowiska krytyczne i niekrytyczne. Do krytycznych należą:

• Wykonawcy prac, których działania mogą prowadzić do urazów lub awarii.
• Kierownicy podejmujący decyzje wpływające na bezpieczeństwo.
• Specjaliści ds. HSE.
• Opiekunowie umów odpowiadający za działania wykonawców.

Dla każdej roli tworzony jest profil kompetencji obejmujący trzy obszary (przywództwo, stosowanie i opracowywanie środków kontroli ryzyka) oraz trzy poziomy (świadomość, wiedza, umiejętności). Przy zatrudnieniu pracownikowi przypisuje się odpowiedni profil, po czym przechodzi on szkolenie i ocenę. W przypadku stwierdzenia braków opracowywany jest indywidualny plan ich uzupełnienia.

Cyfryzacja zarządzania szkoleniami

Prelegent pokazuje na przykładzie, jak cyfryzacja pomaga zarządzać złożonym systemem wymagań. Na bazie platformy SAP stworzono moduł, który zapewnia:

• Dostęp pracownika do statusu swoich szkoleń i kwalifikacji.
• Możliwość samodzielnej rejestracji na kursy.
• Wyświetlanie obrazu kompetencji działu w panelu kierownika (w trybie „sygnalizacji świetlnej”).
• Automatyczne wysyłanie powiadomień ostrzegawczych o konieczności ponownego sprawdzenia wiedzy.

Takie podejście eliminuje niezgodności w zakresie obowiązkowych szkoleń, zapewnia terminowe informowanie i motywuje personel, ponieważ od tego zależy ocena ich pracy.

Czego dowiesz się z tego webinarium:

• Jak połączyć szkolenia obowiązkowe i wewnętrzne w jeden mierzalny wskaźnik?
• Jak rozdzielić odpowiedzialność za tworzenie portfolio programów szkoleniowych między ekspertów technicznych a opiekunów?
• Jak zautomatyzować kontrolę terminów atestacji i sprawdzania wiedzy dla setek pracowników?
• Jak zbudować system oceny kompetencji z uwzględnieniem specyfiki stanowisk krytycznych?