Sistematização da Garantia de Competência

Do treinamento formal à competência real

Garantir a competência dos funcionários não é apenas cumprir os requisitos legais, mas um fator-chave para atingir os objetivos de HSE e segurança industrial. No contexto de grandes empresas de manufatura, onde dezenas de diferentes requisitos de treinamento e certificação podem ser impostos a um único funcionário, gerenciar esse processo torna-se um sério desafio. Evgeny Kovalev, Chefe do Departamento de HSE da Sakhalin Energy, explica como sistematizar e automatizar o processo de treinamento de funcionários para transformar o treinamento de uma formalidade em uma ferramenta real para melhorar a segurança.

O conceito de "Trabalhador de Ouro" como KPI

Para resolver o problema da sobrecarga de pessoal com programas de treinamento (há 111 no portfólio da empresa), foi desenvolvido o conceito de "Trabalhador de Ouro". Este é um indicador-chave de desempenho (KPI) de dois componentes que combina:

• Cumprimento dos requisitos legais obrigatórios (treinamento formal).
• Garantia de competência de acordo com os padrões internos da empresa aplicáveis ao cargo ocupado.

Este indicador é aprovado para cada departamento estrutural. Graças à automação, o status de "trabalhador de ouro" é rastreado em tempo real por meio de painéis, permitindo que os gerentes vejam claramente o quadro de competência de seus subordinados e gerenciem o processo prontamente.

Categorização de pessoal e perfis de competência

A apresentação detalha a abordagem para a categorização de pessoal. Todos os funcionários são divididos em cargos críticos e não críticos. Os críticos incluem:

• Executores de trabalhos cujas ações podem levar a lesões ou acidentes.
• Gerentes que tomam decisões que afetam a segurança.
• Especialistas em HSE.
• Gestores de contratos responsáveis pelas atividades dos contratados.

Para cada função, é formado um perfil de competência, incluindo três áreas (liderança, aplicação e desenvolvimento de medidas de controle de risco) e três níveis (conscientização, conhecimento, habilidade). Na contratação, o funcionário recebe o perfil apropriado, após o qual passa por treinamento e avaliação. Se forem identificadas lacunas, um plano individual é desenvolvido para eliminá-las.

Digitalização da gestão de treinamento

O palestrante mostra com um exemplo como a digitalização ajuda a gerenciar um sistema complexo de requisitos. Com base na plataforma SAP, foi criado um módulo que fornece:

• Acesso do funcionário ao status de seu treinamento e qualificação.
• Capacidade de se inscrever de forma independente em cursos.
• Exibição do quadro de competência do departamento na conta pessoal do gerente (no modo "semáforo").
• Envio automático de notificações de aviso sobre a necessidade de reavaliação de conhecimento.

Essa abordagem elimina inconsistências na área de treinamento obrigatório, garante informações oportunas e motiva o pessoal, pois a avaliação de seu desempenho depende disso.

O que você aprenderá neste webinar:

• Como combinar o treinamento obrigatório e interno em um único indicador mensurável?
• Como distribuir a responsabilidade pela formação do portfólio de programas de treinamento entre especialistas técnicos e curadores?
• Como automatizar o controle dos prazos de certificação e testes de conhecimento para centenas de funcionários?
• Como construir um sistema de avaliação de competências levando em consideração as especificidades dos cargos críticos?