Hệ thống hóa việc đảm bảo năng lực

Từ đào tạo hình thức đến năng lực thực tế

Đảm bảo năng lực của nhân viên không chỉ là việc tuân thủ các yêu cầu pháp lý, mà còn là yếu tố then chốt để đạt được các mục tiêu trong lĩnh vực HSE. Trong điều kiện của các doanh nghiệp sản xuất lớn, nơi một nhân viên có thể phải chịu hàng chục yêu cầu khác nhau về đào tạo và chứng nhận, việc quản lý quá trình này trở thành một thách thức nghiêm trọng. Evgeny Kovalev, Trưởng phòng HSE của công ty "Sakhalin Energy", phân tích cách hệ thống hóa và tự động hóa quá trình đào tạo nhân viên để biến việc đào tạo từ hình thức thành một công cụ thực sự nhằm nâng cao an toàn.

Khái niệm "Nhân viên Vàng" như một KPI

Để giải quyết vấn đề quá tải nhân viên với các chương trình đào tạo (trong danh mục của công ty có 111 chương trình), khái niệm "Nhân viên Vàng" đã được phát triển. Đây là chỉ số hiệu suất chính (KPI) gồm hai thành phần kết hợp:

• Tuân thủ các yêu cầu pháp lý bắt buộc (đào tạo hình thức).
• Đảm bảo năng lực theo các tiêu chuẩn nội bộ của công ty áp dụng cho vị trí công việc.

Chỉ số này được phê duyệt cho từng bộ phận cấu trúc. Nhờ tự động hóa, trạng thái "nhân viên vàng" được theo dõi theo thời gian thực qua các bảng điều khiển (dashboard), cho phép các nhà quản lý nhìn thấy rõ ràng bức tranh năng lực của cấp dưới và quản lý quá trình một cách nhanh chóng.

Phân loại nhân sự và hồ sơ năng lực

Bài phát biểu xem xét chi tiết cách tiếp cận phân loại nhân sự. Tất cả nhân viên được chia thành các vị trí trọng yếu và không trọng yếu. Các vị trí trọng yếu bao gồm:

• Người thực hiện công việc mà hành động của họ có thể dẫn đến thương tích hoặc tai nạn.
• Người quản lý đưa ra các quyết định ảnh hưởng đến an toàn.
• Chuyên gia HSE.
• Người nắm giữ (phụ trách) hợp đồng, chịu trách nhiệm về hoạt động của nhà thầu.

Đối với mỗi vai trò, một hồ sơ năng lực được hình thành, bao gồm ba hướng (lãnh đạo, áp dụng và phát triển các biện pháp kiểm soát rủi ro) và ba cấp độ (nhận thức, kiến thức, kỹ năng). Khi được tuyển dụng, nhân viên được chỉ định một hồ sơ tương ứng, sau đó họ trải qua quá trình đào tạo và đánh giá. Nếu phát hiện ra những thiếu sót, một kế hoạch cá nhân sẽ được xây dựng để khắc phục.

Số hóa quản lý đào tạo

Diễn giả chỉ ra qua ví dụ cách số hóa giúp quản lý một hệ thống yêu cầu phức tạp. Dựa trên nền tảng SAP, một mô-đun đã được tạo ra để đảm bảo:

• Nhân viên có quyền truy cập vào trạng thái đào tạo và trình độ của mình.
• Khả năng tự đăng ký các khóa học.
• Hiển thị bức tranh năng lực của bộ phận trong tài khoản cá nhân của người quản lý (ở chế độ "đèn giao thông").
• Tự động gửi thông báo cảnh báo về sự cần thiết phải kiểm tra lại kiến thức.

Cách tiếp cận này loại bỏ sự không nhất quán trong lĩnh vực đào tạo bắt buộc, đảm bảo thông tin kịp thời và tạo động lực cho nhân viên, vì đánh giá hiệu suất của họ phụ thuộc vào điều này.

Bạn sẽ học được gì từ hội thảo trực tuyến này:

• Làm thế nào để kết hợp đào tạo bắt buộc và nội bộ thành một chỉ số có thể đo lường duy nhất?
• Làm thế nào để phân bổ trách nhiệm hình thành danh mục các chương trình đào tạo giữa các chuyên gia kỹ thuật và người phụ trách?
• Làm thế nào để tự động hóa việc kiểm soát thời hạn chứng nhận và kiểm tra kiến thức cho hàng trăm nhân viên?
• Làm thế nào để xây dựng một hệ thống đánh giá năng lực có tính đến đặc thù của các vị trí trọng yếu?