Systématisation de l'assurance des compétences

De la formation formelle à la compétence réelle

L'assurance des compétences du personnel n'est pas seulement une question de conformité légale, mais un facteur clé pour atteindre les objectifs en matière de HSE et de sécurité industrielle. Dans les grandes entreprises de production, où un seul employé peut être soumis à des dizaines d'exigences différentes en matière de formation et de certification, la gestion de ce processus devient un défi majeur. Evgeny Kovalev, responsable du département HSE chez Sakhalin Energy, explique comment systématiser et automatiser le processus de préparation des employés afin de transformer la formation d'une simple formalité en un véritable outil d'amélioration de la sécurité.

Le concept du « Travailleur en or » comme KPI

Pour résoudre le problème de la surcharge du personnel avec des programmes de formation (le portefeuille de l'entreprise en compte 111), le concept du « Travailleur en or » a été développé. Il s'agit d'un indicateur clé de performance (KPI) à deux composantes qui combine :

• Le respect des exigences légales obligatoires (formation formelle).
• L'assurance des compétences selon les normes internes de l'entreprise applicables au poste occupé.

Cet indicateur est approuvé pour chaque unité structurelle. Grâce à l'automatisation, le statut de « travailleur en or » est suivi en temps réel via des tableaux de bord, ce qui permet aux responsables de visualiser clairement le niveau de compétence de leurs subordonnés et de gérer le processus de manière proactive.

Catégorisation du personnel et profils de compétences

La présentation examine en détail l'approche de la catégorisation du personnel. Tous les employés sont divisés en postes critiques et non critiques. Les postes critiques comprennent :

• Les exécutants dont les actions peuvent entraîner des blessures ou des accidents.
• Les responsables prenant des décisions ayant un impact sur la sécurité.
• Les spécialistes HSE.
• Les gestionnaires (superviseurs) de contrats responsables des activités des sous-traitants.

Pour chaque rôle, un profil de compétences est créé, comprenant trois axes (leadership, application et développement de mesures de contrôle des risques) et trois niveaux (sensibilisation, connaissance, capacité). Lors de l'embauche, un profil correspondant est attribué à l'employé, après quoi il suit une formation et une évaluation. Si des lacunes sont identifiées, un plan individuel est élaboré pour les combler.

Numérisation de la gestion de la formation

L'orateur montre par l'exemple comment la numérisation aide à gérer un système complexe d'exigences. Un module a été créé sur la base de la plateforme SAP, qui assure :

• L'accès de l'employé au statut de sa formation et de ses qualifications.
• La possibilité de s'inscrire soi-même aux cours.
• L'affichage du niveau de compétence du département dans l'espace personnel du responsable (en mode « feu de circulation »).
• L'envoi automatique de notifications d'avertissement sur la nécessité de repasser des tests de connaissances.

Cette approche élimine les non-conformités dans le domaine de la formation obligatoire, garantit une information en temps opportun et motive le personnel, car l'évaluation de leurs performances en dépend.

Ce que vous apprendrez dans ce webinaire :

• Comment combiner la formation obligatoire et interne en un seul indicateur mesurable ?
• Comment répartir la responsabilité de la création du portefeuille de programmes de formation entre les experts techniques et les superviseurs ?
• Comment automatiser le contrôle des délais de certification et des tests de connaissances pour des centaines d'employés ?
• Comment mettre en place un système d'évaluation des compétences tenant compte des spécificités des postes critiques ?