Systematisierung der Kompetenzsicherung

Von der formalen Schulung zur echten Kompetenz

Die Sicherstellung der Mitarbeiterkompetenz ist nicht nur die Erfüllung gesetzlicher Anforderungen, sondern ein Schlüsselfaktor zur Erreichung der Ziele im Bereich HSE und Anlagensicherheit. In großen Produktionsunternehmen, in denen für einen einzelnen Mitarbeiter Dutzende verschiedener Schulungs- und Zertifizierungsanforderungen gelten können, wird die Verwaltung dieses Prozesses zu einer großen Herausforderung. Evgeny Kovalev, Leiter der HSE-Abteilung bei Sakhalin Energy, erläutert, wie der Prozess der Mitarbeiterschulung systematisiert und automatisiert werden kann, um Schulungen von einer Formalität in ein echtes Instrument zur Erhöhung der Sicherheit zu verwandeln.

Das Konzept des „Goldenen Mitarbeiters“ als KPI

Um das Problem der Überlastung des Personals mit Schulungsprogrammen (das Unternehmensportfolio umfasst 111) zu lösen, wurde das Konzept des „Goldenen Mitarbeiters“ entwickelt. Dies ist ein zweikomponentiger Key Performance Indicator (KPI), der Folgendes kombiniert:

• Erfüllung zwingender gesetzlicher Anforderungen (formale Schulung).
• Sicherstellung der Kompetenz nach internen Unternehmensstandards in Bezug auf die jeweilige Position.

Dieser Indikator wird für jede Struktureinheit genehmigt. Dank der Automatisierung wird der Status des „Goldenen Mitarbeiters“ in Echtzeit über Dashboards verfolgt, was es Führungskräften ermöglicht, sich ein klares Bild von der Kompetenz ihrer Untergebenen zu machen und den Prozess zeitnah zu steuern.

Kategorisierung des Personals und Kompetenzprofile

Der Vortrag geht detailliert auf den Ansatz zur Personalkategorisierung ein. Alle Mitarbeiter werden in kritische und unkritische Positionen unterteilt. Zu den kritischen gehören:

• Ausführende von Arbeiten, deren Handlungen zu Verletzungen oder Unfällen führen können.
• Führungskräfte, die sicherheitsrelevante Entscheidungen treffen.
• HSE-Spezialisten.
• Vertragsinhaber (Kuratoren), die für die Aktivitäten von Auftragnehmern verantwortlich sind.

Für jede Rolle wird ein Kompetenzprofil erstellt, das drei Bereiche (Führung, Anwendung und Entwicklung von Risikokontrollmaßnahmen) und drei Ebenen (Bewusstsein, Wissen, Können) umfasst. Bei der Einstellung wird dem Mitarbeiter ein entsprechendes Profil zugewiesen, woraufhin er geschult und bewertet wird. Werden Lücken festgestellt, wird ein individueller Plan zu deren Behebung entwickelt.

Digitalisierung des Schulungsmanagements

Der Referent zeigt an einem Beispiel, wie die Digitalisierung hilft, ein komplexes Anforderungssystem zu verwalten. Auf Basis der SAP-Plattform wurde ein Modul erstellt, das Folgendes bietet:

• Zugriff des Mitarbeiters auf seinen Schulungs- und Qualifikationsstatus.
• Möglichkeit der selbstständigen Anmeldung zu Kursen.
• Anzeige des Kompetenzbildes der Abteilung im persönlichen Konto der Führungskraft (im „Ampel“-Modus).
• Automatischer Versand von Warnmeldungen über die Notwendigkeit einer erneuten Wissensüberprüfung.

Dieser Ansatz beseitigt Unstimmigkeiten im Bereich der Pflichtschulungen, sorgt für rechtzeitige Information und motiviert das Personal, da die Bewertung ihrer Leistung davon abhängt.

Was Sie in diesem Webinar lernen werden:

• Wie kombiniert man Pflicht- und interne Schulungen zu einer einzigen messbaren Kennzahl?
• Wie verteilt man die Verantwortung für die Erstellung des Schulungsprogrammportfolios zwischen technischen Experten und Kuratoren?
• Wie automatisiert man die Kontrolle von Zertifizierungsfristen und Wissensüberprüfungen für Hunderte von Mitarbeitern?
• Wie baut man ein Kompetenzbewertungssystem unter Berücksichtigung der Besonderheiten kritischer Positionen auf?