Claro. Justo. Uniforme: transformación del sistema de incentivos de SST en Nornickel

Antecedentes de la revisión del enfoque de motivación en seguridad industrial

En las grandes empresas industriales, el sistema de incentivos en materia de seguridad industrial y salud ocupacional tiende con frecuencia hacia medidas punitivas, lo que crea una barrera entre el personal operativo y los departamentos especializados. A finales de 2024, Nornickel realizó una evaluación integral de su cultura de seguridad utilizando la metodología de Patrick Hudson: mientras que la puntuación general de la compañía se situó en 2,87 puntos, el bloque de motivación quedó en la zona más baja con 2,2 puntos.

Las encuestas y los grupos focales con operarios y supervisores de primera línea revelaron tres problemas sistémicos. Los empleados no comprendían los criterios de bonificación y sanción, sentían temor ante las inspecciones —llegando incluso a intentar ausentarse de su puesto o detener el trabajo al aparecer un especialista en seguridad y salud en el trabajo (SST)— y las propias normativas locales estaban sobrecargadas. En una de las plantas clave, el reglamento con la lista de motivos de sanción ocupaba 52 páginas, lo que hacía que el documento fuera inaplicable en las condiciones reales de una mina o taller. Alexey Avramenko, responsable de área del Departamento de Desarrollo de la Cultura de Seguridad de Nornickel, analiza en detalle las etapas de transformación de este sistema, desde la auditoría de prácticas dispersas hasta la implantación de un estándar digital único.

Separación de reconocimientos y sanciones: auditoría de las herramientas vigentes

La revisión demostró que las herramientas de motivación positiva en la empresa ya estaban definidas y en funcionamiento, pero requerían actualización y una amplia difusión entre el personal. El sistema de reconocimientos se apoya en varios ejes:

• Competiciones por equipos entre centros de trabajo y campeonatos individuales en cuatro categorías: jefes de subdivisiones internas, supervisores de primera línea, operarios y especialistas en seguridad y salud en el trabajo.
• Incentivos económicos por la realización de tareas de especial importancia, así como pagos por registrar riesgos en el sistema digital corporativo de identificación rápida de peligros, proponer medidas correctivas y participar personalmente en la eliminación de incumplimientos. Para igualar las condiciones, en la normativa interna se fijó la asignación obligatoria de un porcentaje fijo del presupuesto de las filiales para premiar los peligros detectados.
• Un sistema multinivel de reconocimientos no monetarios, que abarca desde distinciones locales en la planta hasta condecoraciones corporativas y estatales, donde el criterio excluyente para los directivos es la existencia de accidentes mortales en su división.

Se detectó una situación compleja en el ámbito de la motivación negativa. El análisis de los datos del primer semestre de 2025 en 15 empresas, que agrupan a más del 80 % del personal de producción, reveló la falta de una lógica unificada para la imposición de sanciones. Las órdenes en papel no coincidían con los registros extraídos de SAP, parte de los documentos se emitían sin la aprobación del departamento de SST y, ante infracciones idénticas, un mismo especialista podía imponer sanciones completamente distintas durante una sola ronda de inspección. Al mismo tiempo, el cruce del historial de sanciones con las estadísticas de incidentes de 2024–2025 mostró una coincidencia del 100 % con los casos de accidentes mortales, más del 60 % de coincidencia con incidentes de alto potencial y más del 50 % con lesiones graves.

La matriz «1+1» y la digitalización interfuncional del proceso

Para eliminar las discrepancias, se incorporó al proyecto un equipo interfuncional integrado por especialistas en SST, personal de operaciones, el área de recursos humanos, asesores jurídicos, control normativo y especialistas en TI. En lugar de reglamentos de decenas de páginas, se desarrolló el formato «1+1»: una página de criterios claros para los operarios y una página para los supervisores de primera línea, centrada en la organización del trabajo y el control operativo.

La prueba piloto se llevó a cabo en tres activos de distinta naturaleza: una mina, una planta concentradora y una empresa de construcción y reparaciones. A lo largo de 85 sesiones en las que participaron 1700 empleados, la lista inicial de 12 puntos se redujo a 10 criterios transparentes que cubren más del 80 % de las causas de accidentalidad real:

• Se mantiene el despido inmediato por el incumplimiento de las seis reglas cardinales de seguridad.
• Los criterios del 1 al 7 abarcan infracciones que han derivado en lesiones leves, moderadas y graves: la primera infracción conlleva una amonestación leve, la segunda una amonestación severa, y la tercera una amonestación severa con reducción obligatoria de la bonificación en un 50 % y la evaluación de la idoneidad para el puesto. Asimismo, el responsable conserva la facultad de aplicar una reducción de la bonificación en las dos primeras etapas.
• Los criterios del 8 al 10 incluyen desviaciones críticas de las normas vinculadas a desenlaces mortales y accidentes industriales: aquí la reducción del 50 % en la bonificación se aplica obligatoriamente desde el primer caso, de forma simultánea a la sanción disciplinaria.
• Los incumplimientos fuera de la lista básica pasan al ámbito de la conversación preventiva, la auditoría conductual de seguridad o la reducción de la bonificación en un 25 % sin registro de amonestación formal. Todas las medidas económicas se han adaptado a las normas de la legislación laboral, que limitan la reducción salarial al 20 % de la remuneración media mensual.

En paralelo, el proceso se trasladó por completo al sistema corporativo de gestión documental electrónica. Se implementó una plantilla única interactiva de documento normativo y de gestión con un catálogo integrado: al seleccionar un criterio, se asigna automáticamente un código a la infracción para su transferencia directa a SAP. Esto redujo en más de un 50 % la carga de trabajo de los departamentos de recursos humanos en la tramitación de órdenes e hizo obligatoria la participación del servicio de SST en el flujo de aprobación. Durante el piloto, el 100 % de las órdenes (48 documentos) se tramitaron a través del entorno digital, y el porcentaje de empleados que se manejan con soltura en las nuevas reglas alcanzó el 90 %. La defensa de los resultados del piloto ante el comité especializado estuvo a cargo de los propios directores de las plantas industriales, tras lo cual se tomó la decisión de extender el sistema a toda la compañía antes de finales de 2027 e incorporar inteligencia artificial para impedir intentos de tramitar órdenes por flujos de aprobación no correspondientes.

Qué aprenderá en esta ponencia

• ¿Cómo auditar las prácticas disciplinarias en los centros de producción y vincular las estadísticas de amonestaciones con las causas reales de accidentes mortales y graves?
• ¿De qué manera transformar reglamentos de 52 páginas en matrices de responsabilidad de una sola página diferenciadas para operarios y supervisores de primera línea?
• ¿Cómo equilibrar una gradación estricta de sanciones, las limitaciones legales sobre reducción de bonificaciones y la autoridad de gestión de los mandos locales?
• ¿Qué configuraciones del sistema de gestión documental electrónica y codificadores unificados permiten sincronizar la emisión de órdenes con SAP y evitar que se omita al departamento de SST?
• ¿Cómo gestionar la resistencia al cambio en las plantas durante la fase piloto e involucrar a los directores de las unidades operativas en la defensa del proyecto ante la alta dirección?