Rõ ràng. Công bằng. Nhất quán: chuyển đổi hệ thống khuyến khích ATVSLĐ tại Nornickel

Bối cảnh của việc rà soát lại các phương pháp tạo động lực trong an toàn công nghiệp

Tại các tập đoàn công nghiệp lớn, hệ thống tạo động lực trong lĩnh vực an toàn công nghiệp và vệ sinh lao động thường có xu hướng nghiêng về các biện pháp trừng phạt, tạo ra rào cản giữa nhân sự sản xuất và các bộ phận chuyên trách. Vào cuối năm 2024, Nornickel đã tiến hành đánh giá toàn diện văn hóa an toàn theo phương pháp của Patrick Hudson: trong khi chỉ số chung của toàn công ty đạt mức 2,87 điểm, mảng tạo động lực lại nằm ở vùng thấp nhất với vỏn vẹn 2,2 điểm.

Khảo sát bảng hỏi và thảo luận nhóm tập trung với công nhân cùng các cấp quản lý trực tiếp đã chỉ ra ba vấn đề mang tính hệ thống. Người lao động không hiểu rõ tiêu chí khen thưởng và kỷ luật, luôn mang tâm lý e sợ trước các đợt kiểm tra — thậm chí tìm cách lẩn tránh khỏi vị trí làm việc hoặc ngừng thao tác khi thấy chuyên viên an toàn lao động xuất hiện — trong khi các quy định nội bộ lại quá cồng kềnh. Tại một trong những xí nghiệp trọng điểm, quy chế liệt kê các căn cứ xử lý kỷ luật dày tới 52 trang, khiến văn bản này không thể áp dụng vào điều kiện thực tế tại hầm lò hay phân xưởng. Giám đốc phụ trách chuyên môn thuộc Ban Phát triển Văn hóa An toàn của Nornickel, ông Aleksey Avramenko, sẽ phân tích chi tiết từng giai đoạn chuyển đổi hệ thống này — từ việc rà soát các thông lệ rời rạc đến triển khai một tiêu chuẩn số hóa thống nhất.

Tách bạch khen thưởng và kỷ luật: đánh giá các công cụ hiện hành

Cuộc rà soát cho thấy các công cụ khuyến khích tích cực trong công ty đã được hình thành và đang vận hành, nhưng cần được cập nhật cũng như truyền thông rộng rãi hơn tới nhân sự. Hệ thống khen thưởng dựa trên một số trụ cột chính:

• Các cuộc thi đồng đội giữa các xí nghiệp và giải cá nhân ở bốn hạng mục: trưởng bộ phận nội bộ, quản lý tuyến đầu, công nhân và chuyên viên an toàn lao động.
• Thưởng bằng tiền cho việc hoàn thành các nhiệm vụ đặc biệt quan trọng, cùng các khoản chi trả cho việc ghi nhận rủi ro trong hệ thống số hóa nhận diện nhanh mối nguy của tập đoàn, đề xuất biện pháp khắc phục và trực tiếp tham gia xử lý vi phạm. Để đảm bảo điều kiện đồng đều, tiêu chuẩn nội bộ đã quy định bắt buộc trích một tỷ lệ cố định trong ngân sách của các chi nhánh để thưởng cho việc phát hiện mối nguy.
• Hệ thống khen thưởng phi tài chính đa cấp — từ tuyên dương nội bộ tại cơ sở sản xuất đến các danh hiệu cấp tập đoàn và cấp nhà nước, trong đó tiêu chí loại trừ đối với cấp quản lý là việc để xảy ra tai nạn lao động chết người tại đơn vị.

Tình hình phức tạp hơn được phát hiện ở mảng chế tài xử phạt. Phân tích dữ liệu sáu tháng đầu năm 2025 tại 15 xí nghiệp, bao phủ hơn 80% nhân sự sản xuất, đã cho thấy sự thiếu vắng một logic thống nhất trong việc áp dụng hình thức kỷ luật. Các quyết định bằng văn bản giấy không khớp với dữ liệu trích xuất từ SAP, một số văn bản được ban hành mà không có sự phê duyệt của bộ phận an toàn lao động, và đối với những vi phạm giống hệt nhau, cùng một chuyên viên trong cùng một đợt kiểm tra lại có thể đưa ra các mức phạt hoàn toàn khác nhau. Đồng thời, việc đối chiếu lịch sử xử lý kỷ luật với thống kê sự cố giai đoạn 2024–2025 cho thấy sự trùng khớp 100% với các vụ tai nạn chết người, hơn 60% trùng khớp với các sự cố có nguy cơ cao và trên 50% với các ca chấn thương nặng.

Ma trận “1+1” và số hóa quy trình liên phòng ban

Để xóa bỏ sự thiếu nhất quán, một nhóm dự án liên phòng ban đã được huy động: các chuyên viên ATVSLĐ, đội ngũ sản xuất, khối nhân sự (HR), bộ phận pháp chế, bộ phận kiểm soát quy chuẩn và chuyên gia CNTT. Thay vì những quy chế dài hàng chục trang, định dạng “1+1” đã được xây dựng — một trang tiêu chí dễ hiểu dành cho công nhân và một trang dành cho quản lý tuyến đầu, tập trung vào công tác tổ chức công việc và kiểm soát sản xuất.

Chương trình thí điểm đã diễn ra tại ba đơn vị có đặc thù khác nhau: một mỏ khai thác, một nhà máy tuyển quặng và một công ty xây lắp sửa chữa. Qua 85 sự kiện với sự tham gia của 1.700 nhân viên, danh sách ban đầu gồm 12 mục đã được rút gọn xuống còn 10 tiêu chí minh bạch, bao quát hơn 80% nguyên nhân gây chấn thương thực tế:

• Hình thức sa thải bắt buộc vẫn được giữ nguyên đối với hành vi vi phạm sáu quy tắc an toàn cốt lõi.
• Các tiêu chí từ 1 đến 7 bao gồm những vi phạm từng dẫn đến chấn thương nhẹ, trung bình và nặng: vi phạm lần đầu bị nhắc nhở, lần thứ hai bị khiển trách, lần thứ ba bị khiển trách kèm theo cắt giảm 50% tiền thưởng bắt buộc và xem xét lại mức độ phù hợp với vị trí công việc. Cấp quản lý cũng giữ quyền áp dụng biện pháp cắt giảm tiền thưởng ngay ở hai giai đoạn đầu.
• Các tiêu chí từ 8 đến 10 bao gồm những sai lệch nghiêm trọng so với quy tắc, liên quan đến tai nạn chết người và sự cố lớn: tại đây, mức cắt giảm 50% tiền thưởng được áp dụng bắt buộc ngay từ lần vi phạm đầu tiên đồng thời với hình thức kỷ luật lao động.
• Những vi phạm nằm ngoài danh mục cơ bản được chuyển sang hình thức trao đổi phòng ngừa, đánh giá an toàn hành vi hoặc cắt giảm 25% tiền thưởng mà không ban hành quyết định nhắc nhở hay khiển trách. Mọi biện pháp tài chính đều được điều chỉnh phù hợp với quy định của pháp luật lao động, giới hạn mức khấu trừ không quá 20% tiền lương bình quân hàng tháng.

Song song đó, toàn bộ quy trình đã được chuyển đổi hoàn toàn sang hệ thống quản lý văn bản điện tử của tập đoàn. Một biểu mẫu văn bản hành chính tương tác thống nhất tích hợp sẵn danh mục tra cứu đã được đưa vào sử dụng: việc chọn tiêu chí sẽ tự động gán mã vi phạm để truyền trực tiếp sang SAP. Điều này giúp giảm hơn 50% khối lượng công việc xử lý quyết định của bộ phận HR và biến sự tham gia phê duyệt của bộ phận an toàn lao động thành bước bắt buộc. Trong suốt thời gian thí điểm, 100% quyết định (48 văn bản) đã đi qua luồng kỹ thuật số, và tỷ lệ nhân viên nắm vững các quy định mới đạt tới 90%. Chính giám đốc các xí nghiệp sản xuất đã trực tiếp bảo vệ kết quả thí điểm trước ủy ban chuyên trách, sau đó tập đoàn đã quyết định nhân rộng hệ thống ra toàn bộ các đơn vị trước cuối năm 2027 và ứng dụng trí tuệ nhân tạo nhằm ngăn chặn các nỗ lực trình ký quyết định đi chệch luồng phê duyệt quy định.

Những nội dung bạn sẽ nắm bắt được từ phần trình bày này

• Làm thế nào để đánh giá thực trạng xử lý kỷ luật tại các xí nghiệp và liên kết thống kê khiển trách với những nguyên nhân thực tế gây tai nạn chết người và chấn thương nặng?
• Bằng cách nào để chuyển đổi các quy chế dày 52 trang thành ma trận trách nhiệm gói gọn trong một trang riêng biệt cho công nhân và quản lý tuyến đầu?
• Làm sao để cân bằng giữa thang bậc chế tài nghiêm ngặt, các giới hạn pháp lý về cắt giảm tiền thưởng và thẩm quyền điều hành của cấp quản lý tại hiện trường?
• Nhờ những thiết lập nào trong hệ thống quản lý văn bản điện tử và bộ mã hóa thống nhất để đồng bộ hóa việc ban hành quyết định với SAP, đồng thời loại bỏ tình trạng bỏ qua bộ phận an toàn lao động?
• Làm thế nào để xử lý tâm lý phản kháng tại cơ sở sản xuất trong giai đoạn thí điểm và thu hút giám đốc các xí nghiệp trực tiếp bảo vệ dự án trước ban lãnh đạo cấp cao?