ชัดเจน ยุติธรรม เป็นมาตรฐานเดียวกัน: การพลิกโฉมระบบสร้างแรงจูงใจด้านอาชีวอนามัยและความปลอดภัยที่ Nornickel

ที่มาของการทบทวนแนวทางการสร้างแรงจูงใจด้านความปลอดภัยในการทำงาน

ในบริษัทอุตสาหกรรมขนาดใหญ่ ระบบการสร้างแรงจูงใจด้านความปลอดภัยในโรงงานอุตสาหกรรมและอาชีวอนามัยมักเอนเอียงไปทางมาตรการลงโทษ ซึ่งสร้างกำแพงกั้นระหว่างพนักงานฝ่ายผลิตและหน่วยงานความปลอดภัย ในช่วงปลายปี 2024 Nornickel ได้ประเมินวัฒนธรรมความปลอดภัยอย่างครอบคลุมตามแนวทางของแพทริก ฮัดสัน โดยพบว่าคะแนนรวมของบริษัทอยู่ที่ 2.87 คะแนน แต่หมวดการสร้างแรงจูงใจกลับอยู่ในระดับต่ำสุดที่ 2.2 คะแนน

จากการสำรวจด้วยแบบสอบถามและการสนทนากลุ่มกับพนักงานระดับปฏิบัติการและหัวหน้างานระดับต้น พบปัญหาเชิงระบบ 3 ประการ ได้แก่ พนักงานไม่เข้าใจเกณฑ์การให้รางวัลและการลงโทษ มีความกลัวการตรวจสอบถึงขั้นพยายามหลบหนีออกจากพื้นที่ทำงานหรือหยุดงานเมื่อเจ้าหน้าที่ความปลอดภัยปรากฏตัว และระเบียบข้อบังคับภายในมีความซับซ้อนเกินไป ในโรงงานหลักแห่งหนึ่ง ระเบียบว่าด้วยรายการฐานความผิดสำหรับการลงโทษทางวินัยมีความยาวถึง 52 หน้า ทำให้ไม่สามารถนำมาใช้งานได้จริงในสภาพแวดล้อมของเหมืองหรือโรงงาน อเล็กเซย์ อาฟราเมนโก หัวหน้าสายงาน ฝ่ายพัฒนาวัฒนธรรมความปลอดภัยของ Nornickel จะมาเจาะลึกขั้นตอนการพลิกโฉมระบบดังกล่าว ตั้งแต่การตรวจสอบแนวปฏิบัติที่กระจัดกระจายไปจนถึงการนำมาตรฐานดิจิทัลที่เป็นหนึ่งเดียวมาใช้

การแยกการให้รางวัลและการลงโทษ: การตรวจสอบเครื่องมือที่มีอยู่

ผลการตรวจสอบแสดงให้เห็นว่าเครื่องมือสร้างแรงจูงใจเชิงบวกในบริษัทได้รับการจัดตั้งและใช้งานอยู่แล้ว แต่จำเป็นต้องได้รับการปรับปรุงให้ทันสมัยและสื่อสารให้พนักงานรับทราบในวงกว้าง ระบบการให้รางวัลตั้งอยู่บนหลายกลไกด้วยกัน:

• การแข่งขันประเภททีมระหว่างสถานประกอบการและการแข่งขันประเภทบุคคลใน 4 หมวดหมู่ ได้แก่ ผู้บริหารหน่วยงานย่อย หัวหน้างานระดับต้น พนักงานระดับปฏิบัติการ และเจ้าหน้าที่ความปลอดภัยในการทำงาน
• รางวัลตอบแทนที่เป็นตัวเงินสำหรับการปฏิบัติภารกิจสำคัญยิ่งยวด รวมถึงการจ่ายเงินรางวัลสำหรับการลงทะเบียนความเสี่ยงในระบบดิจิทัลขององค์กรเพื่อการระบุอันตรายอย่างรวดเร็ว การเสนอมาตรการแก้ไข และการมีส่วนร่วมด้วยตนเองในการขจัดข้อบกพร่อง เพื่อสร้างเงื่อนไขที่เท่าเทียมกัน มาตรฐานภายในจึงกำหนดให้สาขาต้องจัดสรรสัดส่วนงบประมาณคงที่เพื่อให้รางวัลสำหรับการตรวจพบอันตราย
• ระบบรางวัลที่ไม่ใช่ตัวเงินหลายระดับ ตั้งแต่การชมเชยภายในสถานประกอบการไปจนถึงเครื่องหมายเชิดชูเกียรติระดับองค์กรและระดับรัฐ โดยมีเกณฑ์คัดออกสำหรับผู้บริหารคือการเกิดอุบัติเหตุร้ายแรงถึงขั้นเสียชีวิตในหน่วยงาน

สถานการณ์ที่ซับซ้อนปรากฏอยู่ในส่วนของการสร้างแรงจูงใจเชิงลบ การวิเคราะห์ข้อมูลในช่วงครึ่งแรกของปี 2025 จากสถานประกอบการ 15 แห่ง ซึ่งครอบคลุมพนักงานฝ่ายผลิตมากกว่า 80% พบว่าขาดตรรกะที่เป็นมาตรฐานเดียวกันในการลงโทษทางวินัย คำสั่งในรูปแบบเอกสารกระดาษไม่ตรงกับข้อมูลที่ดึงมาจากระบบ SAP เอกสารบางส่วนออกโดยไม่ผ่านการอนุมัติจากหน่วยงานความปลอดภัย และสำหรับการกระทำผิดแบบเดียวกัน เจ้าหน้าที่คนเดิมอาจกำหนดบทลงโทษที่แตกต่างกันโดยสิ้นเชิงในการเดินตรวจสอบเพียงครั้งเดียว ในขณะเดียวกัน การเปรียบเทียบประวัติการลงโทษกับสถิติอุบัติการณ์ในช่วงปี 2024–2025 แสดงให้เห็นความสอดคล้อง 100% กับกรณีการบาดเจ็บถึงขั้นเสียชีวิต ความสอดคล้องมากกว่า 60% กับอุบัติการณ์ที่มีความเสี่ยงสูง และมากกว่า 50% กับการบาดเจ็บสาหัส

เมทริกซ์รูปแบบ 1+1 และการปรับเปลี่ยนกระบวนการสู่ดิจิทัลแบบข้ามสายงาน

เพื่อขจัดความคลาดเคลื่อนในการตีความ จึงได้ดึงทีมงานข้ามสายงานเข้าร่วมโครงการ ซึ่งประกอบด้วยผู้เชี่ยวชาญด้านอาชีวอนามัยและความปลอดภัย ฝ่ายผลิต ฝ่ายทรัพยากรบุคคล นักกฎหมาย ฝ่ายควบคุมมาตรฐาน และผู้เชี่ยวชาญด้านไอที แทนที่จะใช้ระเบียบข้อบังคับจำนวนหลายหน้า ทีมงานได้พัฒนารูปแบบ 1+1 ขึ้นมา นั่นคือเกณฑ์ที่เข้าใจง่ายหนึ่งหน้าสำหรับพนักงานระดับปฏิบัติการ และอีกหนึ่งหน้าสำหรับหัวหน้างานระดับต้นโดยมุ่งเน้นไปที่การจัดการงานและการควบคุมการผลิต

การนำร่องดำเนินการในสถานประกอบการ 3 แห่งที่มีลักษณะแตกต่างกัน ได้แก่ เหมืองแร่ โรงแต่งแร่ และหน่วยงานซ่อมบำรุงและก่อสร้าง ในระหว่างการจัดกิจกรรม 85 ครั้งที่มีพนักงานเข้าร่วม 1,700 คน รายการเบื้องต้น 12 ข้อถูกปรับลดลงเหลือเกณฑ์ที่โปร่งใส 10 ข้อ ซึ่งครอบคลุมสาเหตุของการบาดเจ็บที่เกิดขึ้นจริงมากกว่า 80%:

• การเลิกจ้างโดยไม่มีเงื่อนไขยังคงใช้กับการละเมิดกฎความปลอดภัยหลัก 6 ข้อ
• เกณฑ์ข้อที่ 1 ถึง 7 ครอบคลุมการกระทำผิดที่นำไปสู่การบาดเจ็บเล็กน้อย ปานกลาง และสาหัส โดยการกระทำผิดครั้งแรกจะมีโทษตักเตือน ครั้งที่สองคือการภาคทัณฑ์ และครั้งที่สามคือการภาคทัณฑ์พร้อมตัดเงินรางวัล 50% โดยบังคับ รวมถึงการพิจารณาความเหมาะสมในการดำรงตำแหน่ง ทั้งนี้ หัวหน้างานยังคงมีสิทธิ์ใช้มาตรการตัดเงินรางวัลในสองขั้นตอนแรกได้เช่นกัน
• เกณฑ์ข้อที่ 8 ถึง 10 รวมถึงการฝ่าฝืนกฎขั้นวิกฤตที่เกี่ยวข้องกับการเสียชีวิตและอุบัติเหตุร้ายแรง ในกรณีนี้จะบังคับใช้การตัดเงินรางวัล 50% ตั้งแต่วันที่เกิดเหตุครั้งแรกควบคู่ไปกับการลงโทษทางวินัย
• การกระทำผิดนอกเหนือจากรายการพื้นฐานจะถูกเปลี่ยนไปใช้การพูดคุยเชิงป้องกัน การตรวจประเมินพฤติกรรมความปลอดภัย หรือการตัดเงินรางวัล 25% โดยไม่มีการตักเตือนหรือภาคทัณฑ์ มาตรการทางการเงินทั้งหมดได้รับการปรับให้สอดคล้องกับกฎหมายแรงงาน ซึ่งจำกัดการหักเงินจ่ายไว้ที่ไม่เกิน 20% ของค่าจ้างเฉลี่ยรายเดือน

ในขณะเดียวกัน กระบวนการทั้งหมดได้ถูกโอนย้ายเข้าสู่ระบบบริหารจัดการเอกสารอิเล็กทรอนิกส์ขององค์กร มีการนำแม่แบบเอกสารคำสั่งมาตรฐานแบบคลิกเลือกได้พร้อมฐานข้อมูลในตัวมาใช้ โดยการเลือกเกณฑ์จะกำหนดรหัสให้กับการกระทำผิดโดยอัตโนมัติเพื่อส่งข้อมูลไปยัง SAP โดยตรง สิ่งนี้ช่วยลดภาระงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคลในการประมวลผลคำสั่งลงได้มากกว่า 50% และทำให้การมีส่วนร่วมของหน่วยงานความปลอดภัยในการอนุมัติเป็นสิ่งจำเป็น ในช่วงนำร่อง คำสั่งทั้งหมด 100% (เอกสาร 48 ฉบับ) ผ่านเข้าสู่ระบบดิจิทัล และสัดส่วนของพนักงานที่เข้าใจกฎใหม่เป็นอย่างดีสูงถึง 90% การนำเสนอผลลัพธ์ของโครงการนำร่องต่อคณะกรรมการเฉพาะทางดำเนินการโดยผู้อำนวยการสถานประกอบการฝ่ายผลิตด้วยตนเอง หลังจากนั้นจึงมีมติให้ขยายผลระบบนี้ไปทั่วทั้งบริษัทภายในสิ้นปี 2027 และนำปัญญาประดิษฐ์มาใช้เพื่อสกัดกั้นความพยายามในการส่งคำสั่งผ่านสายการอนุมัติที่ไม่ถูกต้อง

สิ่งที่คุณจะได้เรียนรู้จากการบรรยายนี้

• วิธีการตรวจสอบแนวปฏิบัติทางวินัยในสถานประกอบการ และการเชื่อมโยงสถิติการภาคทัณฑ์เข้ากับสาเหตุที่แท้จริงของการบาดเจ็บสาหัสและเสียชีวิต
• แนวทางการเปลี่ยนระเบียบข้อบังคับความยาว 52 หน้า ให้เป็นเมทริกซ์ความรับผิดชอบความยาวหนึ่งหน้าแยกสำหรับพนักงานระดับปฏิบัติการและหัวหน้างานระดับต้น
• การสร้างสมดุลระหว่างระดับการลงโทษที่เข้มงวด ข้อจำกัดทางกฎหมายในการตัดเงินรางวัล และอำนาจการบริหารจัดการของหัวหน้างานในพื้นที่
• การตั้งค่าระบบเอกสารอิเล็กทรอนิกส์และรหัสมาตรฐานเพื่อซิงโครไนซ์การออกคำสั่งกับระบบ SAP และป้องกันการข้ามขั้นตอนของหน่วยงานความปลอดภัย
• วิธีการจัดการกับแรงต้านทานในสายการผลิตในช่วงการนำร่อง และการดึงผู้อำนวยการโรงงานเข้ามามีส่วนร่วมในการนำเสนอโครงการต่อผู้บริหารระดับสูง