Claro. Justo. Uniforme: transformação do sistema de incentivos de SST na Nornickel

Contexto para a revisão das abordagens de incentivo na segurança industrial

Nas grandes empresas industriais, o sistema de incentivos na área de segurança industrial e saúde e segurança no trabalho (SST) frequentemente tende para medidas punitivas, o que cria uma barreira entre o pessoal operacional e as equipas de segurança. No final de 2024, a Nornickel realizou uma avaliação abrangente da cultura de segurança segundo a metodologia de Patrick Hudson: enquanto a pontuação geral da empresa se situou em 2,87 pontos, a dimensão de incentivos ficou na zona mais baixa, atingindo apenas 2,2 pontos.

Inquéritos e grupos focais com trabalhadores operacionais e supervisores de primeira linha revelaram três problemas sistémicos. Os colaboradores não compreendiam os critérios de atribuição de prémios e de aplicação de sanções, sentiam receio perante as inspeções — chegando a tentar ausentar-se do posto de trabalho ou a interromper as atividades quando surgia um técnico de segurança no trabalho — e os próprios regulamentos internos estavam sobrecarregados. Numa das principais unidades operacionais, o regulamento com a lista de fundamentos para sanções disciplinares ocupava 52 páginas, tornando o documento inaplicável nas condições reais de uma mina ou de uma oficina. O Responsável de Prática do Departamento de Desenvolvimento da Cultura de Segurança da Nornickel, Alexey Avramenko, analisa em detalhe as etapas de transformação deste sistema — desde a auditoria de práticas dispersas até à implementação de uma norma digital unificada.

Separação entre reconhecimentos e sanções: auditoria dos instrumentos em vigor

A revisão demonstrou que os instrumentos de incentivo positivo na empresa já estão estruturados e em funcionamento, mas exigem atualização e uma ampla divulgação junto do pessoal. O sistema de reconhecimentos assenta em várias frentes:

• Competições por equipas entre unidades operacionais e campeonatos individuais em quatro categorias: gestores de divisões internas, supervisores de primeira linha, trabalhadores operacionais e especialistas em saúde e segurança no trabalho.
• Incentivos financeiros pela execução de tarefas de especial relevância, bem como pagamentos pelo registo de riscos no sistema digital corporativo de identificação rápida de perigos, pela proposta de medidas corretivas e pela participação direta na eliminação de não conformidades. Para nivelar as condições, a norma interna fixou a alocação obrigatória de uma quota fixa do orçamento das filiais para premiar a identificação de perigos.
• Sistema multinível de reconhecimentos não financeiros — desde distinções locais nas unidades de produção até condecorações corporativas e estatais, onde o critério de exclusão para os gestores é a ocorrência de acidentes mortais na respetiva divisão.

Verificou-se uma situação complexa no que diz respeito à motivação negativa (sanções). A análise dos dados do primeiro semestre de 2025 em 15 unidades operacionais, abrangendo mais de 80% do pessoal de produção, revelou a ausência de uma lógica uniforme na aplicação de sanções disciplinares. As ordens de serviço em papel não coincidiam com os relatórios extraídos do SAP, parte dos documentos era emitida sem a validação do departamento de SST e, para infrações idênticas, o mesmo especialista podia aplicar sanções completamente diferentes durante uma única ronda de inspeção. Ao mesmo tempo, o cruzamento do histórico de sanções com as estatísticas de incidentes de 2024–2025 revelou uma correlação de 100% com os casos de acidentes mortais, mais de 60% de coincidência com incidentes de alto potencial (HiPo) e mais de 50% com acidentes graves.

Matriz «1+1» e digitalização interfuncional do processo

Para eliminar discrepâncias, foi envolvida no projeto uma equipa interfuncional: especialistas de SST, gestores de produção, recursos humanos (RH), departamento jurídico, equipa de conformidade normativa e especialistas de TI. Em substituição dos regulamentos de dezenas de páginas, foi desenvolvido o formato «1+1» — uma página de critérios claros para os trabalhadores operacionais e uma página para os supervisores de primeira linha, focada na organização do trabalho e no controlo operacional.

O projeto-piloto decorreu em três ativos de naturezas distintas: uma mina, uma central de beneficiamento e uma empresa de construção e manutenção. Ao longo de 85 sessões que contaram com a participação de 1700 colaboradores, a lista inicial de 12 pontos foi reduzida para 10 critérios transparentes, que cobrem mais de 80% das causas reais de sinistralidade:

• O despedimento imediato foi mantido para a violação das seis regras cardinais de segurança (regras que salvam vidas).
• Os critérios de 1 a 7 abrangem infrações que historicamente resultaram em lesões ligeiras, moderadas e graves: a primeira infração implica uma advertência registada, a segunda uma repreensão formal e a terceira uma repreensão com redução obrigatória do prémio em 50% e a avaliação da adequação do colaborador à função. O gestor mantém igualmente o direito de aplicar a redução do prémio nas duas primeiras fases.
• Os critérios de 8 a 10 incluem desvios críticos às regras, associados a acidentes mortais e sinistros industriais graves: nestes casos, a redução do prémio em 50% é aplicada obrigatoriamente logo na primeira ocorrência, em simultâneo com a sanção disciplinar.
• As infrações fora da lista base passam a ser tratadas através de conversas preventivas, auditorias comportamentais de segurança ou redução do prémio em 25% sem registo de advertência ou repreensão formal. Todas as medidas financeiras foram alinhadas com as normas da legislação laboral, que limitam as deduções salariais a 20% da remuneração média mensal.

Paralelamente, o processo foi integralmente transferido para o sistema corporativo de gestão documental eletrónica. Foi implementado um modelo único interativo de documento normativo-administrativo com um diretório integrado: a seleção do critério atribui automaticamente um código à infração para transmissão direta ao SAP. Isto reduziu o esforço das equipas de RH no processamento de ordens disciplinares em mais de 50% e tornou obrigatória a validação pelo departamento de SST no fluxo de aprovação. Durante o projeto-piloto, 100% das ordens disciplinares (48 documentos) passaram pelo circuito digital, e a percentagem de colaboradores que dominam claramente as novas regras atingiu os 90%. A apresentação e defesa dos resultados do piloto perante o comité especializado foi conduzida pelos próprios diretores das unidades operacionais, após o que foi tomada a decisão de expandir o sistema a toda a empresa até ao final de 2027 e de implementar inteligência artificial para bloquear tentativas de encaminhar documentos disciplinares por fluxos de aprovação indevidos.

O que vai aprender com esta apresentação

• Como realizar uma auditoria às práticas disciplinares nas unidades industriais e correlacionar as estatísticas de sanções com as causas reais de acidentes mortais e graves?
• De que forma transformar regulamentos de 52 páginas em matrizes de responsabilidade de uma só página, desenhadas separadamente para trabalhadores operacionais e supervisores de primeira linha?
• Como equilibrar uma gradação rigorosa de sanções, os limites legais para a redução de prémios e a autonomia de gestão das lideranças locais?
• Através de que configurações na gestão documental eletrónica e nos codificadores unificados é possível sincronizar a emissão de ordens disciplinares com o SAP e impedir que o departamento de SST seja contornado?
• Como gerir a resistência nas operações durante a fase de projeto-piloto e envolver os diretores das fábricas e minas na defesa do projeto perante a administração de topo?