Понятно. Справедливо. Единообразно: трансформация системы мотивации ПБиОТ в Норникеле

Предпосылки пересмотра подходов к мотивации в промышленной безопасности

В крупных индустриальных компаниях система мотивации в области промышленной безопасности и охраны труда нередко смещается в сторону карательных мер, что формирует барьер между производственным персоналом и профильными службами. В конце 2024 года «Норильский никель» провел комплексную оценку культуры безопасности по методике Патрика Хадсона: при общем показателе по компании на уровне 2,87 балла блок мотивации оказался в самой нижней зоне и составил 2,2 балла.

Анкетирование и фокус-группы с рабочими и линейными руководителями выявили три системные проблемы. Сотрудники не понимали критериев премирования и наказания, испытывали страх перед проверками — вплоть до попыток скрыться с рабочего места или остановить работу при появлении специалиста по охране труда, — а сами локальные нормативы были перегружены. На одном из ключевых предприятий регламент с перечнем оснований для взысканий занимал 52 страницы, что делало документ неприменимым в реальных условиях рудника или цеха. Руководитель по направлению Управления по развитию культуры безопасности «Норильского никеля» Алексей Авраменко детально разбирает этапы трансформации этой системы — от аудита разрозненных практик до внедрения единого цифрового стандарта.

Разделение поощрений и взысканий: аудит действующих инструментов

Ревизия показала, что инструменты положительной мотивации в компании уже сформированы и работают, однако требуют актуализации и широкого информирования персонала. Система поощрений опирается на несколько контуров:

• Командные соревнования между предприятиями и личное первенство в четырех категориях: руководители внутриструктурных подразделений, линейные руководители, рабочие и специалисты по охране труда.
• Материальное поощрение за выполнение особо важных заданий, а также выплаты за регистрацию рисков в корпоративной цифровой системе быстрой идентификации опасностей, предложение корректирующих мер и личное участие в устранении нарушений. Для выравнивания условий во внутреннем стандарте закрепили обязательное выделение фиксированной доли бюджета филиалов на премирование за выявленные опасности.
• Многоуровневая система нематериальных наград — от локальных поощрений на производстве до корпоративных и государственных знаков отличия, где отсекающим критерием для руководителей выступает наличие смертельного травматизма в подразделении.

Сложная ситуация обнаружилась в части негативной мотивации. Анализ данных за первое полугодие 2025 года по 15 предприятиям, охватывающим более 80% производственного персонала, выявил отсутствие единой логики наложения взысканий. Бумажные приказы не бились с выгрузками из SAP, часть документов издавалась без согласования со службой охраны труда, а за идентичные нарушения один и тот же специалист в течение одного обхода мог назначить совершенно разные наказания. При этом сопоставление истории взысканий со статистикой происшествий за 2024–2025 годы показало 100-процентное совпадение со случаями смертельного травматизма, более 60% совпадений с высокопотенциальными происшествиями и свыше 50% — с тяжелыми травмами.

Матрица «1+1» и кросс-функциональная цифровизация процесса

Для устранения разночтений к проекту подключили кросс-функциональную команду: профильных специалистов ПБиОТ, производственников, HR-блок, юристов, нормоконтроль и ИТ-специалистов. Вместо многостраничных регламентов был разработан формат «1+1» — одна страница понятных критериев для рабочих и одна страница для линейных руководителей, сфокусированная на организации работ и производственном контроле.

Пилотирование прошло на трех разноплановых активах: руднике, обогатительной фабрике и в ремонтно-строительном тресте. В ходе 85 мероприятий с участием 1700 сотрудников первоначальный список из 12 пунктов сократили до 10 прозрачных критериев, перекрывающих более 80% причин реального травматизма:

• Безусловное увольнение сохранено за нарушение шести кардинальных правил безопасности.
• Критерии с 1-го по 7-й охватывают нарушения, приводившие к легким, средним и тяжелым травмам: первое нарушение влечет замечание, второе — выговор, третье — выговор с обязательным депремированием на 50% и рассмотрением вопроса о соответствии должности. За руководителем также сохранено право применить депремирование на первых двух этапах.
• Критерии с 8-го по 10-й включают критические отступления от правил, связанные с летальными исходами и авариями: здесь депремирование на 50% применяется обязательно уже с первого случая одновременно с дисциплинарным взысканием.
• Нарушения вне базового перечня переводятся в плоскость профилактической беседы, поведенческого аудита безопасности либо депремирования на 25% без объявления замечания или выговора. Все финансовые меры приведены в соответствие с нормами трудового законодательства, ограничивающими снижение выплат 20 процентами от среднемесячного заработка.

Параллельно процесс полностью перевели в корпоративную систему электронного документооборота. Внедрен единый кликабельный шаблон организационно-распорядительного документа со встроенным справочником: выбор критерия автоматически присваивает нарушению код для прямой передачи в SAP. Это сократило трудозатраты HR-служб на обработку приказов более чем на 50% и сделало участие службы охраны труда в согласовании обязательным. За время пилота через цифровой контур прошло 100% приказов (48 документов), а доля сотрудников, свободно ориентирующихся в новых правилах, достигла 90%. Защиту результатов пилота на профильном комитете проводили сами руководители производственных предприятий, после чего было принято решение о тиражировании системы на всю компанию до конца 2027 года и внедрении искусственного интеллекта для пресечения попыток проводить приказы по нецелевым веткам согласования.

Что вы узнаете из этого выступления

• Как провести аудит дисциплинарной практики на предприятиях и связать статистику выговоров с реальными причинами смертельного и тяжелого травматизма?
• Каким образом трансформировать 52-страничные регламенты в одностраничные матрицы ответственности отдельно для рабочих и линейных руководителей?
• Как сбалансировать жесткую градацию взысканий, законодательные ограничения по депремированию и управленческие полномочия руководителей на местах?
• За счет каких настроек электронного документооборота и единых кодификаторов синхронизировать выпуск приказов с SAP и исключить обход службы охраны труда?
• Как выстроить работу с сопротивлением на производстве в период пилотирования и вовлечь директоров предприятий в защиту проекта перед топ-менеджментом?