Klar. Fair. Einheitlich: Transformation des Arbeitsschutz-Anreizsystems bei Nornickel

Hintergründe für die Überarbeitung von Motivationsansätzen in der Arbeitssicherheit

In großen Industrieunternehmen verschiebt sich das Anreizsystem im Bereich Arbeits- und Industriesicherheit häufig in Richtung strafender Maßnahmen, was eine Barriere zwischen dem Produktionspersonal und den Fachabteilungen schafft. Ende 2024 führte Nornickel eine umfassende Bewertung der Sicherheitskultur nach der Methode von Patrick Hudson durch: Bei einem unternehmensweiten Gesamtwert von 2,87 Punkten lag der Bereich Motivation mit 2,2 Punkten im untersten Segment.

Umfragen und Fokusgruppen mit Arbeitern und Linienführungskräften deckten drei systemische Probleme auf. Die Mitarbeitenden verstanden die Kriterien für Prämien und Sanktionen nicht, hatten Angst vor Kontrollen – bis hin zu Versuchen, den Arbeitsplatz zu verlassen oder die Arbeit beim Erscheinen einer Fachkraft für Arbeitssicherheit einzustellen –, und die lokalen Vorschriften selbst waren völlig überfrachtet. In einem der Schlüsselbetriebe umfasste das Regelwerk mit der Liste der Gründe für Disziplinarmaßnahmen 52 Seiten, was das Dokument unter den realen Bedingungen eines Bergwerks oder einer Werkhalle unbrauchbar machte. Alexey Avramenko, Fachbereichsleiter in der Abteilung für Sicherheitskulturentwicklung bei Nornickel, erläutert detailliert die Phasen der Transformation dieses Systems – vom Audit uneinheitlicher Praktiken bis zur Einführung eines einheitlichen digitalen Standards.

Trennung von Belohnungen und Sanktionen: Audit der bestehenden Instrumente

Die Überprüfung zeigte, dass Instrumente zur positiven Motivation im Unternehmen bereits vorhanden sind und funktionieren, jedoch einer Aktualisierung und einer breiten Kommunikation gegenüber der Belegschaft bedürfen. Das Belohnungssystem stützt sich auf mehrere Ebenen:

• Teamwettbewerbe zwischen den Betrieben und Einzelwertungen in vier Kategorien: Leiter interner Struktureinheiten, Linienführungskräfte, Arbeiter und Fachkräfte für Arbeitssicherheit.
• Finanzielle Anreize für die Erfüllung besonders wichtiger Aufgaben sowie Prämien für die Erfassung von Risiken im unternehmensweiten digitalen System zur schnellen Gefährdungserkennung, für das Vorschlagen von Korrekturmaßnahmen und für die persönliche Beteiligung an der Beseitigung von Mängeln. Um gleiche Bedingungen zu schaffen, wurde im internen Standard verbindlich festgelegt, dass ein fester Anteil des Budgets der Niederlassungen für die Prämierung gemeldeter Gefahren bereitgestellt werden muss.
• Ein mehrstufiges System immaterieller Auszeichnungen – von lokalen Ehrungen in der Produktion bis hin zu Unternehmens- und staatlichen Auszeichnungen, wobei ein tödlicher Arbeitsunfall in der jeweiligen Abteilung als Ausschlusskriterium für Führungskräfte gilt.

Eine schwierige Situation zeigte sich im Bereich der negativen Motivation. Die Datenanalyse für das erste Halbjahr 2025 in 15 Betrieben, die mehr als 80 % des Produktionspersonals abdecken, offenbarte das Fehlen einer einheitlichen Logik bei der Verhängung von Disziplinarmaßnahmen. Papierbasierte Anordnungen stimmten nicht mit den Auszügen aus SAP überein, ein Teil der Dokumente wurde ohne Abstimmung mit der Abteilung für Arbeitssicherheit erstellt, und für identische Verstöße konnte ein und dieselbe Fachkraft während eines einzigen Rundgangs völlig unterschiedliche Sanktionen verhängen. Gleichzeitig zeigte der Abgleich der Disziplinarhistorie mit der Unfallstatistik der Jahre 2024–2025 eine 100-prozentige Übereinstimmung mit tödlichen Arbeitsunfällen, eine Übereinstimmung von über 60 % mit Vorfällen mit hohem Schadenspotenzial (HiPo) und von über 50 % mit schweren Verletzungen.

Die „1+1“-Matrix und die funktionsübergreifende Digitalisierung des Prozesses

Um Unstimmigkeiten zu beseitigen, wurde ein funktionsübergreifendes Team in das Projekt eingebunden: HSE-Fachkräfte, Produktionsverantwortliche, der HR-Bereich, Juristen, das Normenkontrollteam und IT-Spezialisten. Anstelle mehrseitiger Vorschriften wurde das Format „1+1“ entwickelt – eine Seite mit klaren Kriterien für Arbeiter und eine Seite für Linienführungskräfte mit Fokus auf Arbeitsorganisation und betriebliche Sicherheitskontrolle.

Die Pilotphase fand an drei unterschiedlichen Standorten statt: einem Bergwerk, einer Aufbereitungsanlage und einem Reparatur- und Baubetrieb. Im Rahmen von 85 Veranstaltungen mit 1.700 Mitarbeitenden wurde die ursprüngliche Liste von 12 Punkten auf 10 transparente Kriterien reduziert, die mehr als 80 % der Ursachen realer Arbeitsunfälle abdecken:

• Die fristlose Kündigung bei Verstößen gegen die sechs lebensrettenden Sicherheitsregeln (Cardinal Rules) wurde beibehalten.
• Die Kriterien 1 bis 7 umfassen Verstöße, die zu leichten, mittelschweren und schweren Verletzungen geführt haben: Der erste Verstoß zieht eine Verwarnung nach sich, der zweite einen Verweis, der dritte einen Verweis mit einer obligatorischen Prämienkürzung um 50 % sowie eine Überprüfung der Eignung für die Position. Die Führungskraft behält zudem das Recht, bereits in den ersten beiden Stufen eine Prämienkürzung vorzunehmen.
• Die Kriterien 8 bis 10 beinhalten kritische Regelabweichungen im Zusammenhang mit Todesfällen und schweren Betriebsunfällen: Hier wird eine Prämienkürzung um 50 % zwingend bereits beim ersten Vorfall gleichzeitig mit einer Disziplinarmaßnahme angewendet.
• Verstöße außerhalb des Basiskatalogs werden durch ein Präventionsgespräch, ein verhaltensorientiertes Sicherheitsaudit (BBS) oder eine Prämienkürzung um 25 % ohne formelle Verwarnung oder Verweis geahndet. Alle finanziellen Maßnahmen wurden mit den arbeitsrechtlichen Vorgaben in Einklang gebracht, welche die Kürzung von Zahlungen auf maximal 20 Prozent des durchschnittlichen Monatsverdienstes begrenzen.

Parallel dazu wurde der Prozess vollständig in das unternehmensweite elektronische Dokumentenmanagementsystem überführt. Es wurde eine einheitliche, interaktive Vorlage für betriebliche Anordnungen mit integriertem Verzeichnis eingeführt: Durch die Auswahl eines Kriteriums wird dem Verstoß automatisch ein Code zur direkten Übertragung an SAP zugewiesen. Dies reduzierte den Arbeitsaufwand der HR-Abteilungen bei der Bearbeitung von Anordnungen um mehr als 50 % und machte die Einbindung der Abteilung für Arbeitssicherheit in den Freigabeprozess verbindlich. Während der Pilotphase liefen 100 % der Anordnungen (48 Dokumente) über das digitale System, und der Anteil der Mitarbeitenden, die sich in den neuen Regeln sicher zurechtfinden, erreichte 90 %. Die Präsentation der Pilotergebnisse vor dem zuständigen Fachausschuss übernahmen die Werkleiter der Produktionsbetriebe selbst; anschließend wurde beschlossen, das System bis Ende 2027 unternehmensweit auszurollen und künstliche Intelligenz einzusetzen, um Versuche zu unterbinden, Anordnungen über unzulässige Freigabepfade zu leiten.

Was Sie aus diesem Vortrag mitnehmen werden

• Wie führt man ein Audit der Disziplinarpraxis in Betrieben durch und verknüpft die Statistik von Verweisen mit den tatsächlichen Ursachen tödlicher und schwerer Arbeitsunfälle?
• Wie lassen sich 52-seitige Regelwerke in einseitige Verantwortungsmatrizen getrennt für Arbeiter und Linienführungskräfte umwandeln?
• Wie bringt man eine strikte Abstufung von Sanktionen, gesetzliche Begrenzungen bei Prämienkürzungen und den Handlungsspielraum der Führungskräfte vor Ort in Einklang?
• Mit welchen Einstellungen im elektronischen Dokumentenmanagement und einheitlichen Codierungssystemen lässt sich die Erstellung von Anordnungen mit SAP synchronisieren und eine Umgehung der Arbeitsschutzabteilung ausschließen?
• Wie geht man während der Pilotphase konstruktiv mit Widerständen in der Produktion um und bindet Werkleiter aktiv ein, um das Projekt vor dem Top-Management zu vertreten?