明確・公平・一貫性：Nornickelにおける労働安全衛生インセンティブ制度の変革

産業安全におけるインセンティブアプローチ見直しの背景

大手産業企業において、産業安全および労働安全衛生分野のインセンティブ制度は懲罰的措置に偏りがちであり、それが現場スタッフと安全衛生専門部門の間の障壁となっていることが少なくありません。2024年末、Nornickelはパトリック・ハドソン氏の手法を用いた安全文化の包括的評価を実施しました。全社平均スコアが2.87点であったのに対し、インセンティブ（動機付け）の項目は最も低い領域の2.2点にとどまりました。

作業員や現場監督者を対象としたアンケート調査およびフォーカスグループにより、3つの構造的な問題が浮き彫りになりました。従業員は表彰や処分の基準を理解しておらず、監査や点検に対して強い恐怖感を抱いており（労働安全衛生の担当者が現れると職場から隠れたり作業を中断したりするほどでした）、さらに現場の社内規定そのものが肥大化していました。ある主要事業所では、懲戒処分の事由リストを含む規定が52ページにも及び、鉱山や製造現場の実際の環境では事実上機能しない文書となっていました。Nornickelの安全文化開発部プラクティス責任者であるアレクセイ・アヴラメンコが、ばらばらだった運用の監査から統一デジタル標準の導入に至るまで、この制度変革のステップを詳しく解説します。

表彰と処分の分離：既存ツールの監査

監査の結果、ポジティブな動機付け（表彰・報奨）のツールは社内で既に構築され機能しているものの、内容のアップデートと従業員への幅広い周知が必要であることが判明しました。報奨制度は以下の複数の枠組みに基づいています。

• 事業所間のチーム対抗戦、および4つのカテゴリー（内部組織部門長、現場監督者、作業員、労働安全衛生スペシャリスト）における個人表彰。
• 特に重要な業務の遂行に対する金銭的報奨、ならびに全社デジタル迅速危険特定システムへのリスク登録、是正措置の提案、違反是正への直接参加に対する報奨金の支給。条件を均一化するため、社内基準において、発見された危険源に対する報奨用として支社予算の一定割合を必ず確保することが定められました。
• 製造現場でのローカルな表彰から、全社的および国家的な栄誉章に至るまでの多層的な非金銭的表彰制度。なお、管理職については、自部門での死亡災害の発生が選考除外基準となります。

一方で、ネガティブな動機付け（懲戒処分）の領域では深刻な状況が明らかになりました。製造スタッフの80%以上をカバーする15の事業所において2025年上半期のデータを分析したところ、処分を科す上での統一されたロジックが欠如していることが判明したのです。紙の辞令はSAPからの出力データと一致せず、一部の文書は労働安全衛生部門の承認なしに発行されており、さらには同一の違反に対して同じ担当者が1回の巡視中に全く異なる処分を下すことさえありました。同時に、2024〜2025年の処分履歴と労働災害統計を照合したところ、死亡災害とは100%、重大潜在災害（ハイポテンシャル・インシデント）とは60%以上、重傷災害とは50%以上の一致が見られました。

「1+1」マトリックスとプロセスの部門横断的デジタル化

解釈の不一致を解消するため、労働安全衛生の専門家、製造部門、人事部門、法務、規定管理、ITスペシャリストからなる部門横断チームがプロジェクトに編成されました。何ページにもわたる規定の代わりに開発されたのが「1+1」フォーマットです。これは、作業員向けの分かりやすい基準をまとめた1ページと、作業編成および現場管理に焦点を当てた現場監督者向けの1ページで構成されています。

パイロット運用は、鉱山、選鉱工場、修理・建設トラストという性質の異なる3つの事業資産で実施されました。1,700人の従業員が参加した85回のイベントを通じて、当初の12項目のリストは、実際の労働災害原因の80%以上をカバーする10の透明性の高い基準へと絞り込まれました。

• 6つの「安全の絶対ルール（カーディナル・ルール）」の違反に対しては、無条件の解雇が維持されました。
• 基準1から7は、軽傷、中等傷、および重傷につながった違反を対象としています。1回目の違反は訓告、2回目は譴責、3回目は譴責に加えて必須の賞与50%減額および適格性の審査となります。また、管理職には最初の2段階において賞与減額を適用する権限も残されています。
• 基準8から10は、死亡事故や重大事故に関連する重大な規則逸脱を含みます。ここでは、1回目の違反から懲戒処分と同時に賞与50%減額が必須として適用されます。
• 基本リスト以外の違反については、訓告や譴責を伴わない予防的面談、行動安全監査、あるいは賞与25%減額の枠組みへと移行されました。すべての金銭的措置は、減額幅を平均月収の20%までに制限する労働法規の基準に準拠しています。

並行して、プロセス全体が全社電子文書管理システムへと完全に移行されました。内蔵ディレクトリを備えた業務通達文書の統一クリック可能テンプレートが導入され、基準を選択すると違反にコードが自動付与され、SAPへ直接送信されるようになりました。これにより、辞令処理にかかる人事部門の工数が50%以上削減され、承認プロセスにおける労働安全衛生部門の関与が必須となりました。パイロット期間中、100%の辞令（48件の文書）がデジタル環境を経由して処理され、新しいルールを十分に理解している従業員の割合は90%に達しました。専門委員会でのパイロット結果の報告は製造事業所の責任者自身によって行われ、その後、2027年末までに全社へシステムを水平展開すること、および本来の承認ルートを外れて辞令を通そうとする試みを防ぐために人工知能（AI）を導入することが決定されました。

この講演から学べること

• 事業所における懲戒処分の運用監査を実施し、譴責の統計と死亡・重傷災害の実際の原因とをどのように結びつけるか？
• 52ページに及ぶ規定を、作業員向けと現場監督者向けに分けられた1ページの責任マトリックスへとどのように変換するか？
• 厳格な処分の段階付け、賞与減額に関する法的制限、および現場管理職の裁量権のバランスをどのように取るか？
• 電子文書管理システムのどのような設定と統一コード体系によって、辞令の発行をSAPと同期させ、労働安全衛生部門のバイパス（承認飛ばし）を排除するか？
• パイロット期間中の現場の抵抗にどう対処し、経営陣に対するプロジェクトの承認報告に事業所の所長たちをどのように巻き込むか？