Chiaro. Equo. Uniforme: trasformazione del sistema di incentivi SSL in Nornickel

I presupposti per rivedere gli approcci alla motivazione nella sicurezza industriale

Nelle grandi aziende industriali, il sistema di incentivi in materia di salute e sicurezza sul lavoro (SSL) tende spesso a sbilanciarsi verso misure punitive, creando una barriera tra il personale operativo e i servizi preposti alla sicurezza. Alla fine del 2024, Nornickel ha condotto una valutazione complessiva della cultura della sicurezza secondo il modello di Patrick Hudson: a fronte di un punteggio generale aziendale di 2,87, l'area della motivazione è risultata nella fascia più bassa, fermandosi a 2,2 punti.

I questionari e i focus group con gli operai e i supervisori di linea hanno fatto emergere tre problemi sistemici. I dipendenti non comprendevano i criteri di premiazione e sanzione, vivevano le ispezioni con timore — arrivando persino a tentare di allontanarsi dalla postazione o a interrompere le attività all'arrivo dell'addetto alla sicurezza — e le stesse normative aziendali risultavano eccessivamente complesse. In uno degli stabilimenti chiave, il regolamento con l'elenco dei motivi di sanzione occupava 52 pagine, rendendo il documento inapplicabile nelle condizioni reali di una miniera o di un reparto produttivo. Aleksey Avramenko, Responsabile di area del Dipartimento per lo sviluppo della cultura della sicurezza di Nornickel, analizza nel dettaglio le fasi di trasformazione di questo sistema: dall'audit di pratiche frammentate fino all'introduzione di uno standard digitale unico.

Separazione tra premi e sanzioni: l'audit degli strumenti esistenti

La revisione ha dimostrato che gli strumenti di incentivazione positiva in azienda erano già strutturati e funzionanti, ma necessitavano di un aggiornamento e di una comunicazione capillare al personale. Il sistema premiante si fonda su diversi livelli:

• Competizioni a squadre tra stabilimenti e classifiche individuali in quattro categorie: responsabili delle unità organizzative interne, supervisori di linea, operai e addetti alla sicurezza sul lavoro.
• Incentivi economici per lo svolgimento di compiti di particolare rilevanza, oltre a premi per la segnalazione dei rischi nel sistema digitale aziendale di identificazione rapida dei pericoli, per la proposta di azioni correttive e per la partecipazione diretta alla risoluzione delle non conformità. Per uniformare le condizioni, lo standard interno ha introdotto l'obbligo per le filiali di destinare una quota fissa del budget ai premi per l'individuazione dei pericoli.
• Un sistema multilivello di riconoscimenti non monetari — dagli encomi locali in stabilimento fino alle onorificenze aziendali e statali — in cui l'assenza di infortuni mortali nel reparto rappresenta un criterio imprescindibile di accesso per i responsabili.

Una situazione complessa è emersa invece sul fronte della motivazione negativa. L'analisi dei dati del primo semestre del 2025 su 15 stabilimenti, che coprono oltre l'80% del personale operativo, ha rivelato l'assenza di una logica uniforme nell'applicazione delle sanzioni disciplinari. I provvedimenti cartacei non coincidevano con le estrazioni da SAP, parte della documentazione veniva emessa senza l'approvazione del servizio di sicurezza sul lavoro e, per violazioni identiche, lo stesso specialista poteva assegnare sanzioni completamente diverse nel corso di un medesimo sopralluogo. Allo stesso tempo, il confronto tra lo storico delle sanzioni e le statistiche sugli incidenti del biennio 2024–2025 ha mostrato una sovrapposizione del 100% con i casi di infortunio mortale, di oltre il 60% con gli eventi ad alto potenziale (HiPo) e di oltre il 50% con gli infortuni gravi.

La matrice «1+1» e la digitalizzazione interfunzionale del processo

Per eliminare le discrepanze è stato coinvolto nel progetto un team interfunzionale: specialisti SSL, responsabili di produzione, risorse umane (HR), ufficio legale, controllo di conformità normativa ed esperti IT. Al posto dei regolamenti di decine di pagine è stato sviluppato il formato «1+1»: una pagina di criteri chiari per gli operai e una pagina per i supervisori di linea, focalizzata sull'organizzazione del lavoro e sul controllo operativo.

Il progetto pilota si è svolto in tre siti eterogenei: una miniera, un impianto di arricchimento e un consorzio di manutenzione e costruzione. Nel corso di 85 incontri che hanno coinvolto 1.700 dipendenti, l'elenco iniziale di 12 punti è stato ridotto a 10 criteri trasparenti, che coprono oltre l'80% delle cause reali di infortunio:

• Il licenziamento immediato è stato mantenuto per la violazione delle sei regole cardinali di sicurezza.
• I criteri dall'1 al 7 riguardano le violazioni che hanno storicamente portato a infortuni lievi, medi e gravi: la prima violazione comporta un richiamo verbale o scritto (ammonizione), la seconda una censura (biasimo scritto), la terza una censura con decurtazione obbligatoria del premio del 50% e la valutazione dell'idoneità al ruolo. Al responsabile resta inoltre la facoltà di applicare la decurtazione del premio già nelle prime due fasi.
• I criteri dall'8 al 10 includono deviazioni critiche dalle norme legate a esiti mortali e incidenti rilevanti: in questi casi la decurtazione del premio del 50% si applica obbligatoriamente fin dal primo episodio, contestualmente al provvedimento disciplinare.
• Le violazioni non comprese nell'elenco base vengono gestite tramite colloqui preventivi, audit comportamentali di sicurezza (BBS) oppure una decurtazione del premio del 25% senza emissione di provvedimenti disciplinari formali. Tutte le misure economiche sono state allineate alle norme del diritto del lavoro, che limitano la riduzione delle retribuzioni variabili al 20% della retribuzione media mensile.

Parallelamente, il processo è stato interamente trasferito nel sistema aziendale di gestione elettronica dei documenti. È stato introdotto un modello unico interattivo per le disposizioni organizzative, dotato di un prontuario integrato: selezionando il criterio, il sistema assegna automaticamente alla violazione un codice per la trasmissione diretta in SAP. Ciò ha ridotto di oltre il 50% il carico di lavoro degli uffici HR nella gestione dei provvedimenti e ha reso obbligatorio il coinvolgimento del servizio di sicurezza sul lavoro nel flusso di approvazione. Durante il progetto pilota, il 100% dei provvedimenti (48 documenti) è transitato attraverso il canale digitale e la percentuale di dipendenti che padroneggiano con sicurezza le nuove regole ha raggiunto il 90%. I risultati del pilota sono stati presentati al comitato competente direttamente dai direttori degli stabilimenti produttivi; in seguito è stato deciso di estendere il sistema a tutto il gruppo entro la fine del 2027 e di implementare l'intelligenza artificiale per bloccare i tentativi di instradare i provvedimenti su flussi approvativi impropri.

Cosa imparerete da questo intervento

• Come condurre un audit delle pratiche disciplinari negli stabilimenti e correlare le statistiche dei richiami con le cause reali degli infortuni mortali e gravi?
• In che modo trasformare regolamenti di 52 pagine in matrici di responsabilità di una sola pagina, distinte per operai e supervisori di linea?
• Come bilanciare una rigorosa gradazione delle sanzioni, i limiti di legge sulle decurtazioni dei premi e l'autonomia gestionale dei responsabili sul campo?
• Quali impostazioni del flusso documentale elettronico e quali codificatori unificati permettono di sincronizzare l'emissione dei provvedimenti con SAP ed evitare che il servizio di sicurezza sul lavoro venga scavalcato?
• Come gestire la resistenza al cambiamento nei reparti produttivi durante la fase pilota e coinvolgere i direttori di stabilimento nella promozione del progetto davanti al top management?