Le mentorat : un élément clé du système de sécurité au travail

Surmonter la stagnation : pourquoi la production a besoin de mentors en sécurité

Tout système de sécurité au travail, même le plus moderne et le plus efficace, risque de stagner avec le temps. L'épuisement professionnel des managers, la baisse de l'engagement du personnel et la routine peuvent entraîner un recul des résultats obtenus. Dans sa présentation, Vladimir Stepanov, directeur du département de la sécurité industrielle et de la santé au travail de la société par actions OTEKO, analyse le concept d'introduction d'un institut de mentors en sécurité — un outil qui permet d'atténuer la stagnation et de donner un nouvel élan au développement de la culture de sécurité sans investissement financier supplémentaire.

Le mentorat est mis en œuvre grâce au potentiel interne de l'organisation et aux effectifs existants. Cela garantit la flexibilité du système, l'absence de bureaucratie inutile et le développement continu des compétences des spécialistes eux-mêmes. L'orateur souligne toutefois une différence fondamentale : le mentor n'est pas un leader de la sécurité (ce rôle reste dévolu au chef de service). Le mentor est un guide, un vecteur de bonnes pratiques et un pont entre le système HSE et un atelier spécifique.

Résistance bilatérale : illusions et craintes sur le terrain

L'introduction d'un nouveau rôle est impossible sans préparation préalable. L'orateur montre, à travers l'exemple de son entreprise, qu'un lancement immédiat du projet aurait conduit à son discrédit en raison d'une forte résistance bilatérale.

• De la part des futurs mentors : les spécialistes percevaient ce nouveau rôle comme une charge de travail supplémentaire non rémunérée. Il y avait un problème de flou dans les fonctions et une peur de la communication publique, car beaucoup manquaient de compétences en leadership pour dialoguer avec les travailleurs de la production.
• De la part des chefs de service : le management de proximité a d'abord perçu les mentors comme des « secrétaires personnels » sur lesquels ils pouvaient se décharger de toute la paperasse liée à la santé et à la sécurité. Parallèlement, il y avait la crainte que le mentor ne devienne un « espion » recueillant des informations pour que la direction générale sanctionne le service.

Pour un démarrage réussi, il a fallu définir strictement les concepts. Le mentor ne prend pas en charge le travail de routine du manager et n'est pas son « ami » qui ferme les yeux sur les infractions pour maintenir de bonnes relations. Il doit rester objectif et aider le service à mettre en œuvre des pratiques sûres.

Outils de travail et transformation des mentalités

Les mentors arrivent dans les services avec un ensemble spécifique d'outils qui aident à changer l'attitude des travailleurs envers la sécurité sur le terrain. La présentation examine en détail la transition des procédures formelles vers un dialogue vivant.

• Tournées de terrain avec la direction générale : les mentors préparent à l'avance les managers pour les visites matinales sur les sites. Cela crée un modèle de rôle puissant et permet aux travailleurs de discuter directement des problèmes de fourniture d'EPI ou des conditions sanitaires.
• Audits de comportement de sécurité : l'orateur analyse le processus complexe de rupture du stéréotype « infraction — sanction ». Les mentors ont formé les contremaîtres par l'exemple au format « infraction — discussion, analyse de la cause, remerciement », agissant comme un tampon lors de la transition vers une culture de dialogue ouvert.
• Formations pratiques sur le terrain : au lieu de cours théoriques, les mentors, ayant préalablement suivi une formation spécialisée (par exemple, dans une école de cordistes), effectuent des démonstrations pratiques directement dans les ateliers, ce qui suscite une forte adhésion du personnel ouvrier.

Le résultat de ce travail a été non seulement une amélioration des indicateurs globaux de la culture de sécurité, mais aussi une réduction de 27 % des accidents du travail. Pour que le système continue de fonctionner, Vladimir recommande d'effectuer une rotation régulière des mentors (pour éviter la « fusion » avec le service) et d'assurer leur présence physique sur les sites de production, plutôt que dans les bureaux.

Ce que vous apprendrez dans ce webinaire :

• Comment surmonter la résistance des managers de proximité lors de l'introduction de nouveaux rôles en HSE ?
• En quoi les fonctions d'un mentor diffèrent-elles fondamentalement des tâches standard d'un spécialiste HSE ?
• Comment transformer les audits comportementaux d'un outil de sanction en un outil d'identification des causes profondes ?
• Quelles méthodes aident à développer les compétences en prise de parole en public et la confiance des spécialistes de la sécurité ?
• Comment éviter que le mentor ne devienne le « secrétaire » ou l'« avocat » des contrevenants au sein de l'atelier ?