Un modello di inserimento e mentoring
L'obiettivo principale di ogni organizzazione è ottenere dal nuovo dipendente un risultato rapido e di qualità della sua attività lavorativa. La soluzione di questo compito avviene attraverso le procedure di inserimento e mentoring, ciascuna delle quali è volta a sviluppare le competenze del dipendente fino a un livello prestabilito, secondo i requisiti aziendali.
L'inserimento e il mentoring rappresentano un sistema di formazione individuale sul posto di lavoro in due fasi, basato sul trasferimento di conoscenze, regole ed esperienze aziendali dal dipendente più esperto dell'organizzazione al nuovo dipendente o a quello meno esperto.
Inserimento - processo di formazione e acquisizione da parte del nuovo dipendente di un determinato volume di competenze necessarie, che garantiscono l'ottenimento rapido dei risultati della sua attività lavorativa in conformità con gli standard dell'organizzazione.
Mentoring – processo di sviluppo delle competenze del nuovo dipendente, volto a massimizzare il suo potenziale lavorativo per il raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione.
La preparazione del nuovo dipendente si concentra su 3 direzioni di sviluppo delle competenze:
? Professionali
? Organizzative
? Culturali
La struttura generale del modello di inserimento e mentoring a 3 focus è presentata nella figura.
È evidente che il mentoring sia più ampio e duraturo dell'inserimento e si differenzi da esso per la profondità di acquisizione in ciascuna delle 3 direzioni di sviluppo delle competenze, potendo includere l'inserimento stesso.
La durata raccomandata del periodo di inserimento non dovrebbe superare i 3 mesi, mentre quella del mentoring dovrebbe essere di almeno un anno. La durata di ogni fase è determinata dalla durata massima del programma di formazione (una delle tre direzioni di sviluppo delle competenze).
Il modello descritto definisce chiaramente gli obiettivi e la tipologia di compiti da risolvere, sia per quanto riguarda le aree di formazione che la profondità di acquisizione di conoscenze e competenze in ciascuna delle due fasi di formazione. Tale approccio garantisce l'armonizzazione e la coerenza dei programmi di formazione per il raggiungimento del livello di sviluppo delle competenze stabilito per il nuovo dipendente.