適応とメンター制度のモデルについて

あらゆる組織の主な課題は、新入社員から迅速かつ質の高い業務成果を得ることです。この課題の解決は、適応とメンター制度の手順を通じて行われます。これらはそれぞれ、企業の要件に従って社員のコンピテンシーを所定のレベルまで向上させることを目的としています。

適応とメンター制度は、組織内で最も経験豊富な社員から、新人または経験の浅い社員へと企業の知識、規則、経験を伝達することに基づいた、2段階の個別職場内訓練システムです。

適応 - 新入社員が組織の基準に従って迅速に業務成果を出せるよう、必要な一定量のコンピテンシーを学習し習得するプロセスのことです。

メンター制度 – 組織の目標を達成するために、新入社員の労働ポテンシャルを最大限に引き出すことを目的とした、コンピテンシー開発のプロセスのことです。

新入社員の育成は、以下の3つのコンピテンシー開発の方向に焦点を当てています：

・専門的

・組織的

・文化的

3つの焦点を持つ適応・メンター制度モデルの全体構造を図に示します。

明らかに、メンター制度は適応よりも幅広く期間も長く、3つのコンピテンシー開発の各方向における習得の深さが異なり、適応を内包することもあります。

推奨される適応期間は3ヶ月を超えないようにし、メンター制度は少なくとも1年以上とする必要があります。各段階の期間は、育成プログラム（3つのコンピテンシー開発の方向性のいずれか）の最大期間によって決定されます。

上述のモデルは、教育の方向性と、2つの教育段階のそれぞれにおける知識・スキルの習得の深さの両面から、目標と解決すべき課題のクラスを明確に定義しています。このようなアプローチにより、新入社員が所定のコンピテンシー開発レベルに到達するための育成プログラムの調和と一貫性が確保されます。