O modelu adaptacji i mentoringu pracowników

Głównym zadaniem każdej organizacji jest uzyskanie od nowego pracownika szybkich i wysokiej jakości efektów jego pracy. Realizacja tego zadania odbywa się poprzez procedury adaptacji i mentoringu, z których każda ma na celu rozwój kompetencji pracownika do określonego poziomu zgodnie z wymogami korporacyjnymi.

Adaptacja i mentoring stanowią dwuetapowy, indywidualny system szkolenia na stanowisku pracy, oparty na przekazywaniu wiedzy korporacyjnej, zasad i doświadczenia przez najbardziej doświadczonego pracownika organizacji nowemu lub mniej doświadczonemu koledze.

Adaptacja – proces uczenia się i opanowywania przez nowego pracownika określonego zakresu niezbędnych kompetencji, które zapewniają szybkie osiąganie wyników pracy zgodnie ze standardami organizacji.

Mentoring – proces rozwoju kompetencji nowego pracownika, mający na celu maksymalne uwolnienie jego potencjału zawodowego dla osiągnięcia celów organizacji.

Przygotowanie nowego pracownika koncentruje się wokół 3 kierunków rozwoju kompetencji:

• Zawodowych

• Organizacyjnych

• Kulturowych

Ogólna struktura trójfilarowego modelu adaptacji i mentoringu została przedstawiona na rysunku.

Oczywiste jest, że mentoring jest procesem szerszym i dłuższym niż adaptacja, różniąc się od niej głębokością przyswajania wiedzy w każdym z 3 kierunków rozwoju kompetencji i może obejmować adaptację.

Zalecany czas trwania okresu adaptacji nie powinien przekraczać 3 miesięcy, natomiast mentoringu – powinien wynosić co najmniej rok. Czas trwania każdego etapu jest określany przez maksymalną długość programu szkoleniowego (jednego z trzech kierunków rozwoju kompetencji).

Opisany model jasno określa cele i klasę rozwiązywanych zadań, zarówno pod względem kierunków szkolenia, jak i głębokości przyswajania wiedzy i umiejętności na każdym z dwóch etapów nauki. Takie podejście zapewnia harmonizację i spójność programów przygotowawczych w celu osiągnięcia przez nowego pracownika założonego poziomu rozwoju kompetencji.